合同説明会・就職イベント｜よくある質問

何から手をつければいいか

一度にすべては無理である。明らかに足りていないものを一つ選び、そこだけ先に片づけるのが現実的な進め方になる。

ブースに座って待つだけでは、知名度のある企業に人が流れる。事前と事後の接点をどう作るかで、同じ出展でも結果が変わる。

どのくらいの期間で成果が出るか

採用の取り組みは、年度をまたいで効いてくるものが多い。数週間で結果を求めると、効いているものを途中でやめてしまう。

直近で確認できるのは成果ではなく実行量である。決めた分を動かせたかどうかなら、その週に判定できる。

ここで書いていることは、採用人数が年に1〜2名の会社と、10名以上採る会社とでは重みが変わる。自社の規模に合わせて、どこまでやるかを決めていただきたい。

人手がなくてもできるか

確保できる時間に合わせて規模を決めれば、できることはある。問題は時間の多寡ではなく、時間を固定できるかどうかである。

持ち帰ってもらう情報を一つに絞れているかどうかという点だけでも押さえておくと、限られた時間でも成果につながりやすい。

外部に任せられるか

判断は自社に残し、手を動かす部分は任せられる。どこまで任せるかを先に決めておくと、期待とのずれが起きにくい。

当社はOfferBoxの運用代行を完全成果報酬型で提供している。入社の承諾に至るまで費用は発生しないため、まず試してみるという判断がしやすい形になっている。

合同説明会・就職イベントを自社の言葉にする

ブースに座って待つだけでは、知名度のある企業に人が流れる。事前と事後の接点をどう作るかで、同じ出展でも結果が変わる。

自社の話に落とすときは、持ち帰ってもらう情報を一つに絞れている、当日の声かけ役を確保できている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、話した学生を記録する方法が決まっているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「数字で管理するのは大企業の話」というのも誤解である。記録するのは複雑な指標ではなく、手法ごとに何人採れたかという単純な数字でよい。これがないと、翌年また同じところから考え直すことになる。

「採用がうまくいかないのは予算がないから」という説明も、確かめる価値がある。予算をかけずにできること（募集要項の書き直し、選考スピードの改善、辞退理由の記録）を先に済ませてから判断したい。

「時間がないからできない」という説明は、多くの場合「優先順位が決まっていない」と言い換えられる。やらないことを決めれば、時間は作れることが多い。

自社に当てはめて考える

ここまでの内容を自社に当てはめるとき、確認しておきたいのは次の点である。答えられない項目が、そのまま次に手をつける場所になる。

• 持ち帰ってもらう情報を一つに絞れているかどうか
• 当日の声かけ役を確保できているかどうか
• 話した学生を記録する方法が決まっているかどうか
• 事後の連絡を誰がいつ出すか決まっているかどうか

項目を埋めた結果は記録に残しておく。翌年の担当者が同じところから考え直さずに済むのは、この記録があるかどうかで決まる。

よくある質問

外部に任せるとしたら、どこまで任せられますか。

誰を採るかという判断は自社に残し、手を動かす部分を任せるのが基本の切り分けです。求める人物像と勤務条件が文章になっていないまま任せると、期待と成果がずれます。

経営層に何を報告すればいいですか。

人数の進捗だけでなく、どの段階で学生が離れているかを示すと判断が速くなります。数字が揃っていないうちは、辞退理由をそのまま並べるだけでも十分に材料になります。

取り組んでも社内が変わりません。

採用担当だけで抱えている可能性があります。配属先の上長を巻き込んで、どんな人を何人受け入れるかを一緒に決めるところからやり直すと、協力も得やすくなります。

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• 採用単価・コスト単価は媒体費だけでは測れない。
• 初任給・給与設計初任給は相場との比較で見られるが、学生が本当に気にしているのは3年後の見通し。
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• OfferBoxの運用登録して終わりでは結果が出ない。
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• 採用代行（RPO）RPOは丸投げの仕組みではない。

この記事のまとめ

全部を一度にやる必要はない。この記事のなかで、自社がまだ手をつけていないものを一つだけ選んで、次の採用シーズンの頭に置いてみてほしい。