人材・アウトソーシングが求める人物像をどう決めるか｜面接で評価がぶれないために

理想像から作るとぶれる

求める人物像を会議で出し合うと、たいてい「主体性がある」「素直」「コミュニケーション能力が高い」に収束する。どの会社でも同じ言葉が並ぶ以上、これは人物像として機能していない。

出発点に置くのは、実在する社員である。いま活躍している人が入社時点で何を持っていたかを振り返るほうが、理想像を議論するより早い。

行動で書く

書き方を行動に変えるだけで、面接の質問が決まる。「主体性がある」では確かめようがないが、「自分から段取りを提案した経験がある」なら聞ける。

人材・アウトソーシングの仕事に即して言えば、キャリアアドバイザーなら「相手の話を遮らずに最後まで聞ける」、法人営業なら「手順を守ったうえで改善点を言える」のように、業務の場面に紐づけて書きたい。

ここでの話は、あくまで判断の材料である。最終的にどうするかは、自社が確保できる人手と予算のなかで決めることになる。

外していい条件を決める

人物像と同じくらい大事なのが、「これは求めない」と決めることである。学部、資格、経験。外してよい条件を外すと、母集団は一気に広がる。

同業に応募する学生は業界研究が進んでいるので、他社との違いを事業モデルの言葉で説明できないと見抜かれる。

社内で像を揃える

共有の仕方にはこつがある。定義文を配っても解釈は割れるが、社内の誰かを名指しすれば、全員が同じ人を思い浮かべられる。

評価が分かれたら、面接官の目ではなく定義の曖昧さを疑う。割れた理由をその場で言語化して、人物像の文言に反映させたい。

人材・アウトソーシングで募集する職種を分けて考える

人材・アウトソーシングが新卒で募集する職種は、キャリアアドバイザー、法人営業、運用スタッフなどに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。

たとえばキャリアアドバイザーと運用スタッフでは、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。

同業に応募する学生は業界研究が進んでいるので、他社との違いを事業モデルの言葉で説明できないと見抜かれる。

よくある誤解

「条件を良くすれば採れる」という考え方も、思ったほど当たらない。初任給は応募するかどうかの入口では強く効くが、入社を決める段階では決め手にならないことが多い。入口で足切りされない水準を確保したうえで、決め手は別に用意する設計になる。

「求人票は法務的に問題がなければよい」という扱いをしている会社は多い。読んで応募するかどうかを決める文書なので、条件の羅列で終わらせると比較の土俵に乗らない。

「内定を出せば終わり」という感覚も危うい。内定から入社までの数か月は学生がいちばん不安になる時期で、放置すれば他社に流れる。

自社に当てはめて考える

次の項目は、採用担当だけでは答えられないものを含んでいる。配属先の上長と一緒に確認するほうが早く埋まる。

• 人材・アウトソーシングで募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
• 入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
• 勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
• 選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか

答えられなかった項目のうち、最も影響が大きそうなものを一つだけ選び、いつまでに誰がやるかを決める。ここまで決めて初めて、点検が実行につながる。

よくある質問

職種ごとに募集要項を分ける必要はありますか。

分けたほうが応募は増えます。キャリアアドバイザー・法人営業・運用スタッフでは、学生が比較する相手も判断の軸も違います。ひとつにまとめると、どの職種の学生にも刺さらない文章になります。

現場が採用に協力してくれません。

人事だけで決めた計画は、現場の協力を得にくくなります。配属先の上長を計画づくりの段階から巻き込み、どんな人を何人受け入れるかを一緒に決めるほうが、面接への協力も得やすくなります。

社員の写真や声は必要でしょうか。

写真そのものより、何をしている人かが分かることが重要です。入社1〜3年目の社員が、どんな一日を過ごしているかを職種ごとに1件ずつ用意できると、それだけで比較の材料になります。

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• スカウト運用のKPI送信数だけを追うと文面の質が落ちる。

この記事のまとめ

打ち手を変えたら、変える前の状態を記録しておく。比較できる相手がいなければ、良くなったのか悪くなったのかも判断できない。