人材・アウトソーシングの求人票の書き方｜仕事の中身が伝わる具体の出し方

業種名の説明から始めない

人材・アウトソーシングの求人票は、仕事内容の欄が「キャリアアドバイザー業務全般」で終わっていることがある。これでは他社と区別がつかず、比較の土俵に乗らない。

仕事内容は、朝から夕方までの流れとして書く。誰と、何を使って、どこまでやるか。この3点があれば読み手は想像できる。

職種ごとに書き分ける

キャリアアドバイザー・法人営業・運用スタッフをひとつの募集要項にまとめると、どの職種の学生にも刺さらない。手間はかかるが、職種ごとに分けたほうが応募は増える。

職種ごとに1年目と3年目の担当範囲を書いておきたい。先が見えると、学生は自分の志望理由を自分で言語化できるようになる。

なお、他社がやっているという理由だけで手法を増やすのは避けたい。工数が分散し、どれも中途半端になるほうが採用にとっては痛手になる。

書きにくい条件こそ先に書く

勤務地、転勤、休日、繁忙期の忙しさ。書きにくい項目を曖昧にすると、選考の終盤で辞退の理由になる。

同業に応募する学生は業界研究が進んでいるので、他社との違いを事業モデルの言葉で説明できないと見抜かれる。

見直しの観点

既存の求人票を点検するなら、次の観点で読み返したい。抽象語を一つ減らして具体を一つ増やす、という作業の繰り返しになる。

• 仕事内容が一日の流れとして書かれているか
• 職種ごとに募集要項が分かれているか
• 勤務地が市区町村まで書かれているか
• 最初の1年と3年目で任せる範囲が書かれているか
• 求める人物像が行動で書かれているか

人材・アウトソーシングで募集する職種を分けて考える

人材・アウトソーシングが新卒で募集する職種は、キャリアアドバイザー、法人営業、運用スタッフなどに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。

たとえばキャリアアドバイザーと運用スタッフでは、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。

同業に応募する学生は業界研究が進んでいるので、他社との違いを事業モデルの言葉で説明できないと見抜かれる。

よくある誤解

「仕事は入ってみないと分からない」というのは事実だが、それを理由に説明を省くと、入社後のずれがそのまま早期離職になる。キャリアアドバイザー・法人営業それぞれについて、最初の1年で任せる範囲だけでも書いておきたい。

「人材・アウトソーシングの仕事は入ってみないと分からない」という説明は、聞く側からすると判断を放棄されたように映る。一日の流れと、最初の1年で任せる範囲だけでも書いておきたい。

「採用サイトにお金をかければ応募が来る」という期待も外れやすい。見た目より、仕事内容・条件・選考の流れ・社員の実例が揃っているかどうかで判断されている。

自社に当てはめて考える

読んだ内容を実際に動かすには、自社の現状を確認しておく必要がある。次の項目に答えられるかどうかを見てほしい。

• 人材・アウトソーシングで募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
• 入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
• 勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
• 選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか

一つ選んだら、次の採用シーズンが始まる前に片づけておきたい。始まってからでは、日々の対応に追われて手をつけられなくなる。

よくある質問

同業他社と条件で横並びになってしまいます。

条件で並ぶなら、任される範囲で差をつけるしかありません。入社1年目に何を任せるか、3年目に何を任せるかを具体的に書けると、同じ条件でも見え方が変わります。規模が小さいほど、この部分は書きやすいはずです。

採用サイトを作るべきでしょうか。

作る前に、載せる中身が揃っているかを確認したいところです。仕事内容・条件・選考の流れ・社員の実例。この4つがあれば形式は問われません。逆に、中身のないサイトを作ると、接点を持った学生の志望度を下げる側に働きます。

求人票に残業時間まで書く必要がありますか。

書いたほうが結果的に得になります。伏せておくと入社後に跳ね返り、早期離職という形で採用コストに戻ってきます。実態を書いたうえで、会社としてどう向き合っているかを添えるのが扱いやすい形です。

あわせて読みたい

• 卸売・商社扱う商材が学生に伝わりにくく、「何をしている会社か分からない」で終わりやすい。
• 電力・ガス・インフラ安定というキーワードだけで語ると、同じ土俵の企業と区別がつかなくなる。
• 化学・素材装置産業のため勤務地が限られ、通勤・住まいの条件が志望度を大きく左右する。
• 選考フローの設計選考が長い会社は、それだけで辞退される。
• 新卒ダイレクトリクルーティング媒体の選び方媒体ごとに学生の層と使い方が違う。
• スカウトの年間スケジュール学生が動く時期と企業が動きたい時期はずれている。

この記事のまとめ

最後に残るのは、学生に対して正直だったかどうかである。伝えにくいことを先に伝えた会社は、採用人数が少なくても入社後に崩れにくい。