リファラル採用・社員紹介｜スカウト型採用と組み合わせる

待つ採用では埋まらない部分がある

リファラル採用・社員紹介にどれだけ手を尽くしても、求人を出して待つ形のままでは届かない層がある。自社を検索する理由がない学生には、こちらから声をかけるしかない。

社員紹介は無料で使える手段だが、制度がないまま呼びかけても動かない。誰に何を頼むのかを具体的に設計する必要がある。

スカウト型が効く理由

スカウト型では、相手のプロフィールを見てから声をかける。誰に何を伝えるかを決めてから動けるので、これまでの取り組みで整理してきた内容がそのまま活きる。

知名度の差が効きにくいのも特徴である。学生にとっては「自分に声をかけてきた会社」という一点で、他社と並ばない状態が作れる。

なお、他社がやっているという理由だけで手法を増やすのは避けたい。工数が分散し、どれも中途半端になるほうが採用にとっては痛手になる。

組み合わせるときの注意

手法を足せば、そのぶん時間が要る。やめるものを決めずに始めると、既存の取り組みごと質が落ちる。

送る相手の条件は、社員に誰を紹介してほしいかを具体的に伝えているかどうかという観点で整理した内容をそのまま検索条件に落とせることが多い。ゼロから考え直す必要はない。

続けられる形にする

結果が出ない原因は、たいてい送れていないことである。使える時間を先に決め、その範囲の本数に抑えたい。

続かないと分かった時点で外注を考えたい。中断した運用の成果はゼロで、かけた時間だけが戻らない。

リファラル採用・社員紹介を自社の言葉にする

社員紹介は無料で使える手段だが、制度がないまま呼びかけても動かない。誰に何を頼むのかを具体的に設計する必要がある。

自社の話に落とすときは、社員に誰を紹介してほしいかを具体的に伝えている、紹介した社員への謝礼や扱いが決まっている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、紹介された学生の選考の進め方が決まっているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「数字で管理するのは大企業の話」というのも誤解である。記録するのは複雑な指標ではなく、手法ごとに何人採れたかという単純な数字でよい。これがないと、翌年また同じところから考え直すことになる。

「リファラル採用・社員紹介は人事の仕事」という切り分けも、中小企業では機能しにくい。配属先の上長が何を任せたいかを言語化していないと、判断の基準が作れない。

「ツールを入れれば解決する」という期待も外れやすい。運用の型ができていない状態でツールを入れると、入力されないまま放置される。まず表計算ソフト一枚で回してみるほうが早い。

自社に当てはめて考える

実行に移す前に、いまの状態を書き出しておきたい。書き出してみると、思っていたより決まっていないことが見つかる。

• 社員に誰を紹介してほしいかを具体的に伝えているかどうか
• 紹介した社員への謝礼や扱いが決まっているかどうか
• 紹介された学生の選考の進め方が決まっているかどうか
• 紹介が断られた場合の社員へのフォローを考えているかどうか

確認した内容は、配属先の上長にも共有しておきたい。採用担当だけが把握している状態だと、判断が必要になったときに止まる。

よくある質問

他社の事例をそのまま真似してもいいですか。

規模・業種・地域が違うと、同じ打ち手でも効き方が変わります。事例は「何をやったか」ではなく「なぜそれを選んだか」を読み取って、自社の条件に翻訳して使うほうが外しません。

担当者が代わると引き継げません。

引き継ぎで最も失われるのは、判断の理由です。何をやったかは記録に残っていても、なぜそうしたかが残っていないことが多い。記録には結果だけでなく理由を残しておきたいところです。

経営層に何を報告すればいいですか。

人数の進捗だけでなく、どの段階で学生が離れているかを示すと判断が速くなります。数字が揃っていないうちは、辞退理由をそのまま並べるだけでも十分に材料になります。

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この記事のまとめ

重要なのは、施策を増やすことではなく、うまくいかなかった理由を毎回言葉にして残しておくことである。それがそのまま翌年の採用設計の土台になる。