リファラル採用・社員紹介｜中小企業は絞って深くやる

手を広げるほど成果が落ちる

採用に割ける時間が月に数時間しかない会社では、リファラル採用・社員紹介のためにやることを増やすほど、どれも中途半端になる。

増やす前に、減らす判断をしたい。前年に一人も採れなかった手法は、条件が変わらない限り今年も同じである。

中小企業が有利な部分もある

小さい会社にしかない利点もある。決定から実行までが短い、現場の声がそのまま届く、経営者が自分で決められる。いずれも規模が大きいほど失われる。

社員紹介は無料で使える手段だが、制度がないまま呼びかけても動かない。誰に何を頼むのかを具体的に設計する必要がある。

ただし、これは一般的な傾向であって、自社の業種・地域・過去の採用実績によって最適解は変わる。数字を持っている会社は、必ず自社の実績を優先して判断してほしい。

現実的な進め方

リファラル採用・社員紹介に取り組むなら、完成形を目指さずに最小限の形で始めて、動かしながら直すほうが早い。準備に時間をかけるほど、着手が遅れる。

具体的には、紹介した社員への謝礼や扱いが決まっているかどうかというところから始めると、費用をかけずに着手できる。

外に出せる部分を見極める

全部を抱える必要はない。採否の判断だけ社内に置き、作業は任せるという分け方なら、人手が足りなくても回る。

当社はOfferBoxの運用代行を完全成果報酬型で提供している。入社の承諾に至るまで費用は発生しないため、固定費を増やさずに手法を一つ増やせる。

リファラル採用・社員紹介を自社の言葉にする

社員紹介は無料で使える手段だが、制度がないまま呼びかけても動かない。誰に何を頼むのかを具体的に設計する必要がある。

自社の話に落とすときは、社員に誰を紹介してほしいかを具体的に伝えている、紹介した社員への謝礼や扱いが決まっている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、紹介された学生の選考の進め方が決まっているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「リファラル採用・社員紹介は専門的な話だから、詳しい人がいないと手を出せない」と考える必要はない。多くの場合、足りていないのは知識ではなく、決めるべきことを決めていないという一点である。

「他社がやっているから」という理由で施策を増やすのは避けたい。工数が分散してどれも中途半端になるほうが、採用にとっては痛手になる。増やすなら、何かをやめる判断をセットにする。

「時間がないからできない」という説明は、多くの場合「優先順位が決まっていない」と言い換えられる。やらないことを決めれば、時間は作れることが多い。

自社に当てはめて考える

ここからは自社の話になる。社内で答えが揃わない項目があれば、そこが手をつける場所だと考えてよい。

• 社員に誰を紹介してほしいかを具体的に伝えているかどうか
• 紹介した社員への謝礼や扱いが決まっているかどうか
• 紹介された学生の選考の進め方が決まっているかどうか
• 紹介が断られた場合の社員へのフォローを考えているかどうか

答えが人によって違う項目があれば、それ自体が発見である。社内で認識が揃っていないまま選考を進めると、面接官ごとに評価がぶれる。

よくある質問

リファラル採用・社員紹介に、どのくらいの時間をかけるべきですか。

確保できる時間を先に決めて、その時間で回る量に合わせるのが原則です。逆に、やることに合わせて時間を捻出しようとすると、繁忙期に止まります。止まった取り組みは、やっていないのと同じ結果になります。

経営層に何を報告すればいいですか。

人数の進捗だけでなく、どの段階で学生が離れているかを示すと判断が速くなります。数字が揃っていないうちは、辞退理由をそのまま並べるだけでも十分に材料になります。

去年と同じやり方で本当に大丈夫でしょうか。

去年の結果を数字で説明できるなら、続ける判断に根拠があります。説明できないなら、続けるかどうかの前に、まず数えるところから始めたいところです。

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この記事のまとめ

最後に残るのは、学生に対して正直だったかどうかである。伝えにくいことを先に伝えた会社は、採用人数が少なくても入社後に崩れにくい。