リファラル採用・社員紹介｜自社の状態を点検するチェックリスト

点検の目的

リファラル採用・社員紹介に手を打つ前に、いまの状態を把握しておきたい。できていないことを洗い出すより、できていることを確認するほうが、次にやることが決まりやすい。

社員紹介は無料で使える手段だが、制度がないまま呼びかけても動かない。誰に何を頼むのかを具体的に設計する必要がある。

基本の確認項目

まず、この項目に答えられるかどうかを確認したい。答えられない項目が、そのまま次に手をつける場所になる。

なお、他社がやっているという理由だけで手法を増やすのは避けたい。工数が分散し、どれも中途半端になるほうが採用にとっては痛手になる。

• 社員に誰を紹介してほしいかを具体的に伝えているかどうか
• 紹介した社員への謝礼や扱いが決まっているかどうか
• 紹介された学生の選考の進め方が決まっているかどうか
• 紹介が断られた場合の社員へのフォローを考えているかどうか

体制の確認

内容が整っていても、実行する体制がなければ動かない。担当者、時間、判断者の3点を確認しておきたい。

• この取り組みの担当者が決まっているか
• 担当者が週に確保できる時間が決まっているか
• 判断が必要になったとき、誰が決めるかが決まっているか
• 進捗を確認する場と頻度が決まっているか

点検の後にやること

答えられなかった項目のうち、最も影響が大きそうなものを一つだけ選ぶ。全部を同時に埋めようとすると、どれも終わらない。

選んだら、いつまでに誰がやるかを決める。ここまで決めて初めて、点検が実行につながる。

リファラル採用・社員紹介を自社の言葉にする

社員紹介は無料で使える手段だが、制度がないまま呼びかけても動かない。誰に何を頼むのかを具体的に設計する必要がある。

自社の話に落とすときは、社員に誰を紹介してほしいかを具体的に伝えている、紹介した社員への謝礼や扱いが決まっている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、紹介された学生の選考の進め方が決まっているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「うまくいかなかったのは手法が悪かったから」と結論づけると、次も同じところでつまずく。設計が間違っていたのか、設計は正しいが実行できていなかったのか、実行する人手がなかったのか。この3つは切り分けて考えたい。

「前任者のやり方を踏襲する」のは安全に見えて、実は理由が分からないまま続けることになる。なぜその手法を選んだのかを確認できないなら、いったん前提を置き直したほうがよい。

「学生の質が下がった」という言い方も、原因の特定を止めてしまう。母集団の質は、対象の設定と伝える内容で決まる。集まる層が変わったなら、変えたのは自社の側である可能性が高い。

自社に当てはめて考える

記事の内容をそのまま持ち込む必要はない。自社の条件に照らして、次の項目のうちどれが欠けているかを確認するところから始めたい。

• 社員に誰を紹介してほしいかを具体的に伝えているかどうか
• 紹介した社員への謝礼や扱いが決まっているかどうか
• 紹介された学生の選考の進め方が決まっているかどうか
• 紹介が断られた場合の社員へのフォローを考えているかどうか

確認した内容は、配属先の上長にも共有しておきたい。採用担当だけが把握している状態だと、判断が必要になったときに止まる。

よくある質問

他社の事例をそのまま真似してもいいですか。

規模・業種・地域が違うと、同じ打ち手でも効き方が変わります。事例は「何をやったか」ではなく「なぜそれを選んだか」を読み取って、自社の条件に翻訳して使うほうが外しません。

小さく始めるとして、どこまで小さくていいですか。

1週間で終わる規模まで落として構いません。やってみて分かることのほうが多く、準備に時間をかけるほど着手が遅れます。小さく始めて、続けられる量を確かめてから広げるのが安全です。

去年と同じやり方で本当に大丈夫でしょうか。

去年の結果を数字で説明できるなら、続ける判断に根拠があります。説明できないなら、続けるかどうかの前に、まず数えるところから始めたいところです。

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この記事のまとめ

採用の設計は、一度作ったら終わりではない。毎年の結果を見て、どこを変えてどこを変えないかを決める作業そのものが設計である。