士業・コンサルティングの内定辞退を減らす｜どの段階で志望度が落ちているか

辞退は選考の途中で決まっている

断りの連絡は結果の通知にすぎない。気持ちが離れたのはもっと前なので、内定後に手を尽くしても順位は動かない。

手を打つべきは、初回接触から一次面接までの間である。ここで志望度が動かなければ、その後どれだけ丁寧に扱っても順位は変わらない。

段階ごとに分けて数える

段階ごとの残存人数を並べてみたい。合計の辞退率だけでは、原因がどこにあるかまでは見えてこない。

序盤で落ちるなら情報提供、中盤なら仕事内容の伝わり方、終盤なら条件と意思決定の問題であることが多い。

同じ打ち手でも、業種と地域が変われば効き方が変わる。うまくいかなかったときに手法のせいにする前に、前提が自社と合っていたかを見直したい。

士業・コンサルティングでとくに起きやすいずれ

資格取得支援と、未経験からの育成計画をどこまで具体化できるかで応募が決まる。地方では顧問先の経営に近い距離で関われることが強い訴求になる。

コンサルタント・アシスタント・営業のうちどの職種に配属されるかが決まっていないまま進めると、終盤で「思っていた仕事と違う」が出る。配属の決め方を先に説明しておきたい。

見極めと口説きを分ける

見極めと動機づけは場を分けたい。評価しない前提で現場社員と話す時間があるだけで、学生から出る質問の中身が変わる。

現場を見せられるなら、見せたほうがよい。来られない学生には、画面越しに職場を映すだけでも伝わるものがある。

士業・コンサルティングで募集する職種を分けて考える

士業・コンサルティングが新卒で募集する職種は、コンサルタント、アシスタント、営業などに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。

たとえばコンサルタントと営業では、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。

資格取得支援と、未経験からの育成計画をどこまで具体化できるかで応募が決まる。地方では顧問先の経営に近い距離で関われることが強い訴求になる。

よくある誤解

「条件を良くすれば採れる」という考え方も、思ったほど当たらない。初任給は応募するかどうかの入口では強く効くが、入社を決める段階では決め手にならないことが多い。入口で足切りされない水準を確保したうえで、決め手は別に用意する設計になる。

「現場は忙しいから採用に関わらせられない」という判断も、結果的に高くつく。現場の社員が面接に出るかどうかで、説明の説得力はまったく違う。人事が言うと採用トークに聞こえることも、現場が言えば事実として伝わる。

「採用サイトにお金をかければ応募が来る」という期待も外れやすい。見た目より、仕事内容・条件・選考の流れ・社員の実例が揃っているかどうかで判断されている。

自社に当てはめて考える

ここまでの内容を自社に当てはめるとき、確認しておきたいのは次の点である。答えられない項目が、そのまま次に手をつける場所になる。

• 士業・コンサルティングで募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
• 入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
• 勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
• 選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか

項目を埋めた結果は記録に残しておく。翌年の担当者が同じところから考え直さずに済むのは、この記録があるかどうかで決まる。

よくある質問

業種名だけで敬遠されている感じがします。

士業・コンサルティングという括りで判断されると、仕事の中身が見られる前に候補から外れます。募集要項の冒頭を業種の説明ではなく仕事の説明から始める、スカウトの文面で業種名を先頭に置かない、といった順番の入れ替えだけでも読まれ方が変わります。

現場が採用に協力してくれません。

人事だけで決めた計画は、現場の協力を得にくくなります。配属先の上長を計画づくりの段階から巻き込み、どんな人を何人受け入れるかを一緒に決めるほうが、面接への協力も得やすくなります。

早期離職が続いています。

受け入れ側の問題として扱う前に、採用時に伝えた情報と実際の仕事にずれがなかったかを確認したいところです。良いことしか伝えていない採用は、必ず入社後に跳ね返ります。

あわせて読みたい

• 建設・土木資格取得の支援と、休日・残業の実態をどこまで正直に書けるかが応募の分かれ目になる。
• 農業・林業・水産事業としての規模と収益構造が学生に見えていないことが最大の障壁。
• 自動車・輸送用機器完成車メーカーを頂点とした序列で比較されやすいが、学生が本当に見ているのは自分が任される範囲。
• 採用ブランディングブランディングは広告を打つことではない。
• インターンシップインターンは会社を知ってもらう場であると同時に、こちらが学生を見極める場でもある。
• 大学・学校との関係づくりキャリアセンターとの関係は一年では作れない。

この記事のまとめ

採用の巧拙は、特別な施策ではなく前提の置き方で決まる。前提を書き出して社内で見せ合うだけでも、噛み合っていない部分が見えてくる。