士業・コンサルティングで新卒の母集団を作る｜応募が集まらないときの切り分け

原因は3つのどれかにある

原因は3つに絞られる。見られていないのか、見られたうえで条件で外れているのか、条件は合うのに選ばれていないのか。ここを分けずに手を打っても当たらない。

露出の問題なら、そもそも学生の目に触れていない。条件の問題なら、見られているが足切りされている。訴求の問題なら、条件は合っているが選ばれていない。士業・コンサルティングの場合、三つ目であることが多い。

士業・コンサルティングのイメージが足切りを生む

資格取得支援と、未経験からの育成計画をどこまで具体化できるかで応募が決まる。地方では顧問先の経営に近い距離で関われることが強い訴求になる。

業種名だけで判断されると、コンサルタント・アシスタント・営業といった仕事の中身が見られる前に候補から外れる。募集要項の冒頭を業種の説明ではなく仕事の説明から始めるだけでも、読まれ方が変わる。

ここで書いていることは、採用人数が年に1〜2名の会社と、10名以上採る会社とでは重みが変わる。自社の規模に合わせて、どこまでやるかを決めていただきたい。

こちらから探しに行く経路を持つ

待って集める手法では、業種のイメージで足切りする層には届かない。個別に声をかけられる経路があれば、その層にも仕事の中身から説明できる。

スカウト型のサービスでは、学生のプロフィールを見てから送る相手を決める。業種で敬遠する学生を最初から外して、相性の良い層にだけ時間を使える。

経路ごとに数える

学校経由、説明会、インターン、紹介、スカウト、直接応募。この6つに分けて昨年の実績を数えると、どこが細いかが見える。

多くの会社は一つの経路に依存している。その経路が不調だった年に採用できなくなるのは、このためである。

士業・コンサルティングで募集する職種を分けて考える

士業・コンサルティングが新卒で募集する職種は、コンサルタント、アシスタント、営業などに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。

たとえばコンサルタントと営業では、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。

資格取得支援と、未経験からの育成計画をどこまで具体化できるかで応募が決まる。地方では顧問先の経営に近い距離で関われることが強い訴求になる。

よくある誤解

「士業・コンサルティングは学生に人気がないから仕方ない」という前提を置くと、そこから先の打ち手が出てこない。業種のイメージで足切りされているなら、業種名より先に仕事の中身を見せる順番に変えるだけで、読まれ方は変わる。

「採用サイトにお金をかければ応募が来る」という期待も外れやすい。見た目より、仕事内容・条件・選考の流れ・社員の実例が揃っているかどうかで判断されている。

「内定を出せば終わり」という感覚も危うい。内定から入社までの数か月は学生がいちばん不安になる時期で、放置すれば他社に流れる。

自社に当てはめて考える

次の項目は、採用担当だけでは答えられないものを含んでいる。配属先の上長と一緒に確認するほうが早く埋まる。

• 士業・コンサルティングで募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
• 入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
• 勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
• 選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか

一度埋めたら終わりではない。翌年の採用が始まる前にもう一度見直すと、前提が変わっている箇所が見つかる。

よくある質問

技術職と事務職で、採用の進め方は変えるべきですか。

変えたほうがよいです。コンサルタントとアシスタントでは、学生が比較する相手も、判断の軸も違います。募集要項・接点の作り方・面接で見る項目を、職種ごとに分けて設計したいところです。

配属先を約束してもよいのでしょうか。

約束できるなら、それは強い訴求になります。約束できないなら「どう決まるか」を説明するだけでも不安はかなり減ります。曖昧にしたまま進めると、終盤で辞退の理由になります。

未経験でも採れる仕事かどうか、どう伝えればいいですか。

入社後1年目に任せる範囲と、そこに至るまでの教育の流れを書くのが分かりやすい形です。「未経験歓迎」という言葉だけでは、何をどこまで教えてもらえるのかが伝わりません。

あわせて読みたい

• 製造業工場の立地がそのまま勤務地になるため、通勤圏の説明を省くと終盤で辞退が出る。
• 飲食・フードサービス離職率のイメージが先行するため、労働時間と昇進の道筋を数字と制度で説明できるかが勝負になる。
• 機械・精密・電子部品ニッチトップの企業が多い割に、その事実が学生に知られていない。
• 大学・学校との関係づくりキャリアセンターとの関係は一年では作れない。
• 女性の採用・定着制度の有無より、実際に働き続けている先輩がいるかどうかが見られている。
• 外国人材の採用在留資格と職務内容の対応を先に確認しないと、内定後に進められなくなる。

この記事のまとめ

打ち手を変えたら、変える前の状態を記録しておく。比較できる相手がいなければ、良くなったのか悪くなったのかも判断できない。