士業・コンサルティング
資格取得支援と、未経験からの育成計画をどこまで具体化できるかで応募が決まる。地方では顧問先の経営に近い距離で関われることが強い訴求になる。
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- 士業・コンサルティングの新卒採用｜地方の中小企業が押さえておく全体像 士業・コンサルティングで新卒採用に取り組む地方の中小・中堅企業向けに、市場の見え方と打ち手の優先順位を整理しました。
- 士業・コンサルティングが求める人物像をどう決めるか｜面接で評価がぶれないために 士業・コンサルティングの企業が新卒採用で求める人物像を、理想ではなく実在する社員から逆算して設計する方法をまとめました。
- 士業・コンサルティングで新卒の母集団を作る｜応募が集まらないときの切り分け 士業・コンサルティングの中小企業が母集団形成でつまずく原因を、露出・条件・訴求の3つに切り分けて整理しました。
- 士業・コンサルティングの求人票の書き方｜仕事の中身が伝わる具体の出し方 士業・コンサルティングの募集要項を、学生が自分の一日を想像できる文章に書き換えるための手順をまとめました。
- 士業・コンサルティングのスカウト文面｜業種で敬遠されないための書き方 士業・コンサルティングの企業が新卒スカウトを送るときに、業種名で読み飛ばされないための文面構成をまとめました。
- コンサルティング業界の新卒採用でOfferBoxを使うときの設計｜区分の決め方 コンサルティング業界の新卒採用でOfferBoxを使うときは、自社の区分を先に決め、大手の言葉を真似ずに最初の一年を伝えます。業界の採用構造との相性、検索とターゲット、文面、面談と内定後の設計を解説します。
- 士業・コンサルティングの初任給と待遇設計｜金額以外で比較される軸を作る 士業・コンサルティングの中小企業が、初任給の金額だけで判断されないための待遇の設計と伝え方をまとめました。
- 士業・コンサルティングの内定辞退を減らす｜どの段階で志望度が落ちているか 士業・コンサルティングの企業で起きる内定辞退の原因を段階ごとに切り分け、打つべき手を整理しました。
- 士業・コンサルティングの面接設計｜何を見て、何を伝えるか 士業・コンサルティングの企業が新卒面接で見極める項目と、同時に伝えるべき情報の設計を整理しました。
- 士業・コンサルティングのインターンシップ設計｜仕事の実感をどう渡すか 士業・コンサルティングの中小企業が、人手をかけずにインターンシップを採用の成果につなげるための設計をまとめました。
- 士業・コンサルティングの業界イメージの壁を越える｜採用広報で伝えること 業種名だけで候補から外されてしまう士業・コンサルティングの企業が、何をどう発信すべきかをまとめました。
- 士業・コンサルティングの新卒が定着する会社にする｜採用時点で決まっていること 士業・コンサルティングで起きやすい早期離職の原因を、採用時の情報提供という観点から整理しました。
- 地方拠点で士業・コンサルティングの新卒を採る｜勤務地の伝え方 士業・コンサルティングの企業が地方の事業所・工場で新卒を採用するときに、勤務地と暮らしをどう示すかをまとめました。
- 士業・コンサルティングの新卒採用計画｜人数の前に決めること 士業・コンサルティングの中小企業が、年間の新卒採用計画をどう組み立てるかを順を追ってまとめました。