OfferBox運用代行｜他の手法との使い分け

手法ごとに出会える層が違う

求人媒体と合同説明会は「知っている人が来る場所」であり、学校推薦は「学校が選んだ人と会う場所」である。スカウト型は「こちらが選んだ人に届ける手段」で、性質がまったく違う。

運用代行は工数を外に出すことが目的ではなく、毎週まわし続ける状態を作ることが目的。何を任せて何を残すかの線引きが要る。

置き換えではなく補完

既存の手法をやめてスカウトに切り替える、という考え方は必ずしも正しくない。出会える層が重ならないので、細い経路を太くするという発想のほうが合う。

ただし工数は有限である。何かを増やすなら、何かをやめる判断をセットにしたい。

ここで書いていることは、採用人数が年に1〜2名の会社と、10名以上採る会社とでは重みが変わる。自社の規模に合わせて、どこまでやるかを決めていただきたい。

判断の基準

手法を評価するときは、昨年それで何人採れたかを見る。ゼロだった手法は、条件が変わらなければ今年も同じ結果になる。

求める人物像と勤務条件が文章になっているかどうかという観点も、手法を選ぶときの判断材料になる。

組み合わせの確認項目

並行して回すのであれば、以下を押さえておきたい。

• 任せる範囲と自社に残す判断の線引きができているかどうか
• 求める人物像と勤務条件が文章になっているかどうか
• 面談に出られる社員と曜日が決まっているかどうか
• 成果の定義（何をもって成功とするか）が合意できているかどうか

OfferBox運用代行を自社の言葉にする

運用代行は工数を外に出すことが目的ではなく、毎週まわし続ける状態を作ることが目的。何を任せて何を残すかの線引きが要る。

自社の話に落とすときは、任せる範囲と自社に残す判断の線引きができている、求める人物像と勤務条件が文章になっている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、面談に出られる社員と曜日が決まっているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「文面が良ければ返信は来る」というのも一面的である。開封されていないなら件名の問題で、本文をどれだけ磨いても届かない。どの段階で落ちているかを分けて見たい。

「条件の良い会社が勝つ」という前提も、スカウトの場面では当てはまりにくい。個別に声をかけられたという事実自体が、条件の比較とは別の軸で働く。

「一度型を作れば運用は楽になる」というのも、部分的にしか当たらない。学生の動きは年ごとに変わるので、型は毎年見直す前提で持っておきたい。

自社に当てはめて考える

読んだ内容を実際に動かすには、自社の現状を確認しておく必要がある。次の項目に答えられるかどうかを見てほしい。

• 任せる範囲と自社に残す判断の線引きができているかどうか
• 求める人物像と勤務条件が文章になっているかどうか
• 面談に出られる社員と曜日が決まっているかどうか
• 成果の定義（何をもって成功とするか）が合意できているかどうか

埋まっていない項目が多いときほど、全部を一度に片づけたくなる。しかし同時に動かすと、どれが効いたのか分からなくなる。一つずつ変えたい。

よくある質問

何人に送ればいいですか。

必要な内定承諾数から逆算して、返信率と面談率の見込みを置くと、おおよその本数が出ます。実績がないうちは仮の数字で構いません。置かないと、足りているのかどうかが分からないまま時間が過ぎます。

勤務地が地方であることは、いつ伝えるべきですか。

最初の文面で伝えます。伏せたまま面談まで進めても、そこで辞退されるだけです。先に出せば対象は絞られますが、残った学生の歩留まりは上がります。

いつから送り始めればいいですか。

学生が動く時期から逆算して決めます。早い時期は返信率が読みにくく、遅い時期は他社と重なります。どちらにしても、送り始めてから型が固まるまでに1〜2か月はかかる前提で計画したいところです。

あわせて読みたい

• スカウト文面文面は長さではなく、なぜあなたなのかが最初の3行に書いてあるかで読まれるかどうかが決まる。
• スカウトテンプレートの運用テンプレートは手を抜くためではなく、毎回の判断を減らして個別化に時間を使うために作る。
• 応募者管理と選考の可視化高機能なツールを入れる前に、いま誰がどの段階にいるかを一枚で見られる状態を作るほうが先。
• 採用計画・採用目標採用人数だけを決めて動き出すと、途中で何を判断すればいいか分からなくなる。
• 採用サイト・採用ページ採用サイトは応募を取る場所ではなく、興味を持った学生が確認しに来る場所。
• 合同説明会・就職イベントブースに座って待つだけでは、知名度のある企業に人が流れる。

この記事のまとめ

重要なのは、施策を増やすことではなく、うまくいかなかった理由を毎回言葉にして残しておくことである。それがそのまま翌年の採用設計の土台になる。