医療・介護・福祉で新卒の母集団を作る｜応募が集まらないときの切り分け

原因は3つのどれかにある

応募が来ないとき、原因は露出・条件・訴求のどれかにある。順番に切り分けないまま媒体を増やしても、同じ結果になる。

切り分けの方法は単純で、掲載している媒体の閲覧数と応募数を見ればよい。閲覧が少なければ露出、閲覧はあるのに応募がなければ条件か訴求である。

医療・介護・福祉のイメージが足切りを生む

資格職と総合職で採用の設計がまったく違う。総合職を採るなら、施設の仕事ではなく法人運営の仕事として説明しないと候補者の層が広がらない。

業種名だけで判断されると、生活相談員・事務・人事といった仕事の中身が見られる前に候補から外れる。募集要項の冒頭を業種の説明ではなく仕事の説明から始めるだけでも、読まれ方が変わる。

同じ打ち手でも、業種と地域が変われば効き方が変わる。うまくいかなかったときに手法のせいにする前に、前提が自社と合っていたかを見直したい。

こちらから探しに行く経路を持つ

待って集める手法では、業種のイメージで足切りする層には届かない。個別に声をかけられる経路を持っておくと、この層にも仕事の中身から説明できる。

相手を選んでから書けるのが、この手法の利点である。合わない層に時間を使わずに済むぶん、一通あたりに手をかけられる。

経路ごとに数える

学校経由、説明会、インターン、紹介、スカウト、直接応募。この6つに分けて昨年の実績を数えると、どこが細いかが見える。

多くの会社は一つの経路に依存している。その経路が不調だった年に採用できなくなるのは、このためである。

医療・介護・福祉で募集する職種を分けて考える

医療・介護・福祉が新卒で募集する職種は、生活相談員、事務、人事、ケアスタッフなどに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。

たとえば生活相談員とケアスタッフでは、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。

資格職と総合職で採用の設計がまったく違う。総合職を採るなら、施設の仕事ではなく法人運営の仕事として説明しないと候補者の層が広がらない。

よくある誤解

「若手が定着しないのは世代の問題」という説明は、原因の特定を止めてしまう。採用時に伝えた情報と実際の仕事にずれがなかったかを確認するほうが、次の打ち手につながる。

「同業に勝てないから他業種から採る」という発想は方向としては正しいが、そのままでは伝わらない。他業種の学生には、医療・介護・福祉の仕事が何に似ているかを説明する言葉が要る。

「求人票は法務的に問題がなければよい」という扱いをしている会社は多い。読んで応募するかどうかを決める文書なので、条件の羅列で終わらせると比較の土俵に乗らない。

自社に当てはめて考える

次の項目は、採用担当だけでは答えられないものを含んでいる。配属先の上長と一緒に確認するほうが早く埋まる。

• 医療・介護・福祉で募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
• 入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
• 勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
• 選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか

一度埋めたら終わりではない。翌年の採用が始まる前にもう一度見直すと、前提が変わっている箇所が見つかる。

よくある質問

業種名だけで敬遠されている感じがします。

医療・介護・福祉という括りで判断されると、仕事の中身が見られる前に候補から外れます。募集要項の冒頭を業種の説明ではなく仕事の説明から始める、スカウトの文面で業種名を先頭に置かない、といった順番の入れ替えだけでも読まれ方が変わります。

同業他社と条件で横並びになってしまいます。

条件で並ぶなら、任される範囲で差をつけるしかありません。入社1年目に何を任せるか、3年目に何を任せるかを具体的に書けると、同じ条件でも見え方が変わります。規模が小さいほど、この部分は書きやすいはずです。

技術職と事務職で、採用の進め方は変えるべきですか。

変えたほうがよいです。生活相談員と事務では、学生が比較する相手も、判断の軸も違います。募集要項・接点の作り方・面接で見る項目を、職種ごとに分けて設計したいところです。

あわせて読みたい

• 卸売・商社扱う商材が学生に伝わりにくく、「何をしている会社か分からない」で終わりやすい。
• 観光・宿泊繁閑差と勤務形態を正直に書いたほうが、入社後のミスマッチは確実に減る。
• 士業・コンサルティング資格取得支援と、未経験からの育成計画をどこまで具体化できるかで応募が決まる。
• インターンシップインターンは会社を知ってもらう場であると同時に、こちらが学生を見極める場でもある。
• 合同説明会・就職イベントブースに座って待つだけでは、知名度のある企業に人が流れる。
• 多様な人材の受け入れ新卒だけで人員計画を組めない地域では、対象を広げる判断が現実的になる。

この記事のまとめ

採用は担当者の努力だけで決まる仕事ではない。経営の意思決定と現場の協力が要る以上、社内で共有できる形に書き出しておくことが先決になる。