早期離職を減らす内定期間の使い方｜入社後に知ることを先に渡す

入社した新卒が一年目で辞めた。辞退を減らすために内定期間を手厚くしたが、入社した人が辞めるなら、内定期間の使い方が違っていたのかもしれない。結論から言うと、入社一年目の離職の多くは「入社してから知ったこと」で起きて、その『知ったこと』は内定期間に渡せたものが多いです。内定期間を「つなぎ止める期間」ではなく「入社後に知ることを、先に知ってもらう期間」として使い、最初の年に多い仕事（修正・記録・調整）と、教わる仕組みの実態と、配属先の人を、良く見せずに渡します。渡すと入社前に辞退する人が出ますが、その人は一年目に辞める人で、内定の数ではなく「一年後に残った数」で見ます。採用の評価を入社の数で切ると、内定期間は良く見せる期間に戻ります。 内定期間の設計は内定者フォローの基本で書きました。この記事は、早期離職との関係に絞ります。

この作業の目的｜内定期間を、「入社後に知ることを先に知る期間」にする

一年目に辞める人の理由は、「仕事が思っていたのと違った」「教えてもらえなかった」「配属先の人と合わなかった」に集まります。どれも、入社してから知ったことです。そして、その多くは内定期間に渡せたことです。

目的は、内定期間に会社を好きになってもらうことではなく、入社後に知ることを先に知ってもらい、知った上で入社する人だけが入社する状態にすることです。

内定期間を「良く見せる期間」にして、起きること

共通するのは、内定期間の目的を「入社してもらうこと」に置いていることです。目的が入社なら、良く見せるのが合理的になり、一年目の離職が増えます。

一年目の離職の理由と、内定期間に渡せるもの

内定期間に渡せるものは、良く見せない形の情報です。

エージェントベストの見解

相談で最も多い思い込みは、「内定期間は、入社までの気持ちを保つ期間だから、良い面を見せるべきだ」というものです。当社は3媒体すべての販売パートナーとして、入口から内定後まで見ていますが、内定期間に良い面だけを見せた会社は、入社の数は保てても、一年目の離職が続きます。学生は、入社して三か月で日常を知り、内定期間に聞いた話との差を測ります。差が大きいほど、「この会社は自分に嘘をついた」に変わり、二年目を待たずに辞めます。当社が最初にお願いするのは、内定期間の目的を「入社してもらうこと」から「入社後に知ることを先に知ってもらうこと」に変えることです。変えると、渡すものが変わります。最初の年に多い仕事を時期で、教わる仕組みを実態で、配属先の人に会わせ、条件を書面で。渡すと、入社前に辞退する人が出ます。その人は、渡さなければ入社して、一年目に辞めた人です。内定の数が減って、一年後に残る数が増えるほうが、採用としては成功しています。

渡す型｜良く見せずに、時期で、実態で

• 最初の年を、時期で：「最初の〇か月は△△。□か月目から〇〇を任せる」。修正と記録が多いなら、多いと。その意味（工程の癖を覚える）も書く
• 教わる仕組みを、実態で：「〇〇が担当として付く。週に□回、時間を決めて教える」。決まっていないなら「マニュアルと、聞ける人が〇人」と正直に
• 先輩の「最初の年の失敗」を、渡す：「自分は最初の年に〇〇で失敗した」。できなくて普通のことが分かる
• 条件の実態を、書面で：残業、休日、当番、転勤。数値は自社の実態で
• 配属先の人に、会わせる：写真と名前ではなく、実際に会う。合わないと感じた内定者が、入社前に分かる
• 二年目・三年目を、先輩の道で：「〇〇さんは二年目に△△を任された」。制度の説明ではなく、実際の道

良く見せないことは、悪く見せることではありません。実態を時期と数で書くことです。

渡すと、入社前の辞退が出る

• 出るのは、渡さなければ一年目に辞めた人：入社前の辞退と、一年目の離職は、同じ人が違う時期に離れた形
• 内定の数は減る：それを「失敗」と読むと、内定期間は良く見せる期間に戻る
• 見るのは「一年後に残った数」：入社した数ではなく、一年後に残った数。内定承諾率のKPI
• 経営に、先に説明する：「渡すと入社前の辞退が出ます。その分、一年後に残る数が増えます」。渡す前に合意を取る
• 二年で見る：一年目の数字では判断できない。渡し始めて二年の並びで見る

渡すことを続けられるかは、採用の評価を何で切るかで決まります。

「一年後に残った数」で見る

一年目に辞めた人の理由を、内定期間に渡せたかどうかで分けるのが、この見方の要です。「渡せた」に入る理由が多いなら、翌年の内定期間に足します。

入社後の受け入れとの、接続

• 内定期間に渡した「最初の年」と、入社後の実際を揃える：渡した内容と違うと、渡した意味が消える
• 教わる仕組みを、入社の前に作る：「週に□回教える」と渡したなら、その時間を配属先が持つ。内定者にメンターを付ける方法
• 内定期間の話す相手を、入社後も続ける：入社の日で切らず、最初の数か月は同じ人が
• 入社後三か月で、内定期間に聞いた話との差を聞く：差があれば、翌年の内定期間に渡すものを直す
• 一年目に辞めた人の理由を、採用に戻す：配属先だけで抱えず、内定期間の設計に戻す

内定期間と入社後がつながっていないと、渡したものが入社の日で切れます。

媒体ごとに、変わる点

• OfferBox：オファーの文面で書いた仕事と、内定期間に渡す「最初の年」と、入社後の実際を、同じ言葉で。三つが揃うと離職が減る。OfferBoxで内定を出したあとのフォロー
• Wantedly：記事に「最初の年の失敗」を書くと、入口から実態が伝わる。内定期間に渡すものと同じ材料になる。Wantedly経由の内定辞退が続くとき
• ワンキャリア：一年目の離職は、体験談と口コミに書かれる。「内定期間に聞いた話と違った」は、次の年の学生に読まれる。ワンキャリア経由の内定辞退が続くとき

三つとも、渡す型は同じで、入口で読んだものと内定期間に渡すものを揃えることが要です。

社内の分担

運用代行や代理店が支えられるのは、渡す型、書面の型、記録の型までで、実態を出すこと、会わせること、入社後を揃えることは社内が担います。

エージェントベストの見解

早期離職と内定期間について、当社が先にお伝えしているのは、「採用の評価が入社の数で切られている会社では、この方法は続かない」ということです。内定期間に実態を渡すと、入社前の辞退が出て、入社の数が減ります。人事が「一年後に残る数が増える」と説明しても、評価が入社の数なら、翌年には良く見せる期間に戻ります。申し込んだあとに内定期間の設計が続かない会社に共通するのは、この評価の問題です。当社が案内するのは、渡し始める前に、経営と「採用の評価を、入社した数から、一年後に残った数に変える」ことを合意することです。合意が取れないなら、入社の数を保つ設計のままで、一年目の離職は配属と育て方の側で扱うことになります。どちらを選ぶかは会社の判断ですが、選ばずに「入社の数も一年後の数も」と両方を求めると、内定期間は良く見せる期間に戻り、離職は減りません。評価を何で切るかが、内定期間の使い方を決めます。

まとめ

• 一年目の離職の多くは「入社してから知ったこと」で起き、その多くは内定期間に渡せたもの
• 内定期間を「つなぎ止める期間」から「入社後に知ることを先に知ってもらう期間」に変え、最初の年の仕事・教わる仕組み・配属先の人・条件を、良く見せずに時期と実態で渡す
• 渡すと入社前の辞退が出る。その人は渡さなければ一年目に辞めた人。内定の数ではなく「一年後に残った数」で見る
• 内定期間に渡した内容と、入社後の実際を揃える。話す相手を入社の日で切らず、三か月後に差を聞く
• 採用の評価を入社の数で切ると、内定期間は良く見せる期間に戻る。渡し始める前に経営と評価の合意を取る

よくある質問

実態を渡すと、内定者が減って採用の人数に届きません

届く数を確保するには、内定を出す数を増やすか、入口を広げます。実態を渡さずに人数を満たす選択もありますが、その場合は一年目の離職を配属と育て方の側で扱うことになります。どちらを選ぶかは会社の判断で、「実態を渡して人数も減らさない」は成り立ちません。人数の計画を、渡す前に見直します。

「最初の年の失敗」を先輩に話してもらうのは、会社の評判を下げませんか

先輩の失敗は、入社前の学生に「できなくて普通」を伝えるもので、会社の評判を下げるものではありません。むしろ、失敗を話せる会社として読まれます。話すのは、失敗の内容と、そのとき誰が助けたかです。誰も助けなかった失敗なら、それは内定者に渡す前に、入社後の受け入れの側を直すことになります。

内定期間と早期離職の関係は、御社に相談できますか

できます。当社は、渡す型、書面の型、記録の型を支えられます。実態を出すこと、会わせること、入社後を揃えること、経営との評価の合意は、社内で担ってください。当社はOfferBox・Wantedly・ワンキャリアの販売パートナーとして、内定後の運用まで含めて支えています。3媒体の全体像は3媒体の違いと選び方にまとめています。

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