早期離職・定着｜うまくいかない原因を切り分ける

原因を一つに決めつけない

早期離職・定着がうまくいかないとき、目立つ症状に飛びついて手を打つと外すことが多い。症状と原因は別の場所にあるのが普通である。

早期離職は配属後の問題ではなく、採用時に伝えた情報の問題であることが多い。良いことしか伝えていない採用は、必ず入社後に跳ね返る。

切り分けの順番

原因の候補は、設計・実行・体制の3つに分けると整理しやすい。設計が間違っているのか、設計は正しいが実行できていないのか、実行する人手がないのか。

採用時に伝えた情報と実際の仕事にずれがないかどうかという点が満たされていないなら設計の問題、満たされているのに結果が出ていないなら実行か体制の問題である。

前提として、採用手法に万能なものはない。合わないものを続けるより、合わないと分かった段階で早く手を引くほうが、結果的に採用人数は増える。

実行できていない場合

設計が正しいのに結果が出ないケースで多いのは、途中で止まっているパターンである。担当者が忙しくなった月に止まり、そのまま再開されていない。

止まる原因はほぼ例外なく工数である。やり方を変えるより、量を減らして続けられる形にするほうが成果につながる。

確かめるための問い

次の問いに答えられるかどうかで、原因がどこにあるかがおおよそ分かる。

• 採用時に伝えた情報と実際の仕事にずれがないかどうか
• 入社後3か月で何をするか決まっているかどうか
• 直属の上司以外に話を聞く人がいるかどうか
• 離職者の理由を記録しているかどうか

早期離職・定着を自社の言葉にする

早期離職は配属後の問題ではなく、採用時に伝えた情報の問題であることが多い。良いことしか伝えていない採用は、必ず入社後に跳ね返る。

自社の話に落とすときは、採用時に伝えた情報と実際の仕事にずれがない、入社後3か月で何をするか決まっている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、直属の上司以外に話を聞く人がいるも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「早期離職・定着は専門的な話だから、詳しい人がいないと手を出せない」と考える必要はない。多くの場合、足りていないのは知識ではなく、決めるべきことを決めていないという一点である。

「うまくいかなかったのは手法が悪かったから」と結論づけると、次も同じところでつまずく。設計が間違っていたのか、設計は正しいが実行できていなかったのか、実行する人手がなかったのか。この3つは切り分けて考えたい。

「成果が出るまで続けるべき」という考え方も、無条件には正しくない。合わないものを続けるより、合わないと分かった段階で早く手を引くほうが、結果的に採用人数は増える。

自社に当てはめて考える

ここからは自社の話になる。社内で答えが揃わない項目があれば、そこが手をつける場所だと考えてよい。

• 採用時に伝えた情報と実際の仕事にずれがないかどうか
• 入社後3か月で何をするか決まっているかどうか
• 直属の上司以外に話を聞く人がいるかどうか
• 離職者の理由を記録しているかどうか

答えが人によって違う項目があれば、それ自体が発見である。社内で認識が揃っていないまま選考を進めると、面接官ごとに評価がぶれる。

よくある質問

早期離職・定着に、どのくらいの時間をかけるべきですか。

確保できる時間を先に決めて、その時間で回る量に合わせるのが原則です。逆に、やることに合わせて時間を捻出しようとすると、繁忙期に止まります。止まった取り組みは、やっていないのと同じ結果になります。

成果が出ているかどうかの判断がつきません。

短期で成果を測るのは難しいので、まずは実行量を見ます。決めた量を実行できているかどうかは、その週のうちに判断できます。成果は年度をまたいで効いてくるものが多く、数週間で見切ると効いているものを途中でやめてしまいます。

外部に任せるとしたら、どこまで任せられますか。

誰を採るかという判断は自社に残し、手を動かす部分を任せるのが基本の切り分けです。求める人物像と勤務条件が文章になっていないまま任せると、期待と成果がずれます。

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この記事のまとめ

採用の設計は、一度作ったら終わりではない。毎年の結果を見て、どこを変えてどこを変えないかを決める作業そのものが設計である。