飲食・フードサービスの初任給と待遇設計｜金額以外で比較される軸を作る

入口で足切りされない水準を確保する

初任給は、応募するかどうかの入口では強く効き、入社を決める段階では思ったより効かない。まずは足切りされない水準を確保し、決め手は別に用意するという設計になる。

飲食・フードサービスの場合、同業他社との比較になりやすい職種と、業種をまたいだ比較になる職種が混在する。店舗運営と商品開発で、意識すべき相場が違うことがある。

3年後の見通しを書く

関心は入口の金額より、その後の上がり方にある。にもかかわらず、昇給の考え方まで書いている求人は少ない。

入社3年目の平均的な年収、評価の基準、昇給の頻度。この3つを書けるだけで比較の材料が増える。制度化していないなら、その旨を正直に書いたほうが信用される。

ここでの話は、あくまで判断の材料である。最終的にどうするかは、自社が確保できる人手と予算のなかで決めることになる。

手当は金額と条件をセットで

「各種手当あり」は何も言っていないのと同じである。金額・対象・期間の3つを書いて、初めて比較の対象になる。

離職率のイメージが先行するため、労働時間と昇進の道筋を数字と制度で説明できるかが勝負になる。多店舗展開の計画があるなら、それ自体が魅力として伝わる。

生活コストを含めて示す

地方勤務であれば、家賃や通勤にかかる費用は都市部と違う。額面が下回っていても手元に残る額では逆転することがあるが、この計算を学生が自分ですることはない。

周辺の家賃相場と自社の住宅支援額を並べて書くだけで、額面の比較とは別の土俵が作れる。

飲食・フードサービスで募集する職種を分けて考える

飲食・フードサービスが新卒で募集する職種は、店舗運営、商品開発、エリアマネージャーなどに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。

たとえば店舗運営とエリアマネージャーでは、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。

離職率のイメージが先行するため、労働時間と昇進の道筋を数字と制度で説明できるかが勝負になる。多店舗展開の計画があるなら、それ自体が魅力として伝わる。

よくある誤解

「飲食・フードサービスは学生に人気がないから仕方ない」という前提を置くと、そこから先の打ち手が出てこない。業種のイメージで足切りされているなら、業種名より先に仕事の中身を見せる順番に変えるだけで、読まれ方は変わる。

「条件を良くすれば採れる」という考え方も、思ったほど当たらない。初任給は応募するかどうかの入口では強く効くが、入社を決める段階では決め手にならないことが多い。入口で足切りされない水準を確保したうえで、決め手は別に用意する設計になる。

「求人票は法務的に問題がなければよい」という扱いをしている会社は多い。読んで応募するかどうかを決める文書なので、条件の羅列で終わらせると比較の土俵に乗らない。

自社に当てはめて考える

ここまでの内容を自社に当てはめるとき、確認しておきたいのは次の点である。答えられない項目が、そのまま次に手をつける場所になる。

• 飲食・フードサービスで募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
• 入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
• 勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
• 選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか

項目を埋めた結果は記録に残しておく。翌年の担当者が同じところから考え直さずに済むのは、この記録があるかどうかで決まる。

よくある質問

現場が採用に協力してくれません。

人事だけで決めた計画は、現場の協力を得にくくなります。配属先の上長を計画づくりの段階から巻き込み、どんな人を何人受け入れるかを一緒に決めるほうが、面接への協力も得やすくなります。

早期離職が続いています。

受け入れ側の問題として扱う前に、採用時に伝えた情報と実際の仕事にずれがなかったかを確認したいところです。良いことしか伝えていない採用は、必ず入社後に跳ね返ります。

配属先を約束してもよいのでしょうか。

約束できるなら、それは強い訴求になります。約束できないなら「どう決まるか」を説明するだけでも不安はかなり減ります。曖昧にしたまま進めると、終盤で辞退の理由になります。

あわせて読みたい

• 電力・ガス・インフラ安定というキーワードだけで語ると、同じ土俵の企業と区別がつかなくなる。
• 人材・アウトソーシング同業に応募する学生は業界研究が進んでいるので、他社との違いを事業モデルの言葉で説明できないと見抜かれる。
• 公益法人・団体・自治体関連安定を求める学生が集まりやすい一方、仕事の中身が見えにくい。
• 採用サイト・採用ページ採用サイトは応募を取る場所ではなく、興味を持った学生が確認しに来る場所。
• ダイレクトリクルーティング求人を出して待つのではなく、こちらから個別に声をかける採用手法。
• 採用代行（RPO）RPOは丸投げの仕組みではない。

この記事のまとめ

採用の設計は、一度作ったら終わりではない。毎年の結果を見て、どこを変えてどこを変えないかを決める作業そのものが設計である。