テレワーク・二拠点勤務｜企業がやりがちな失敗

構造の話で終わる

理解と実行は別である。自社が何を変えるかという形にしない限り、知っていること自体は結果に結びつかない。

地方企業がリモートを部分的にでも認められると、対象にできる学生の範囲が一気に広がる。

一般論をそのまま持ち込む

事例の表面だけをなぞっても効かない。規模も業種も地域も違えば、効く手は別のものになる。

自社の場合はどうかを確認するために、新入社員の育成をリモート前提で設計できているかどうかという点から見直すとよい。

なお、ここで挙げた順番が唯一の正解ではない。すでに手をつけている部分があるなら、そこは飛ばして次に進んでいただきたい。

伝える相手を絞らない

全員に届けようとすると、誰にも届かない文章になる。このテーマに関心のある層に絞って書くほうが、結果的に反応は増える。

応募数が減るのは怖いが、減るのは最後まで残らなかった層である。失っているように見えて、実際は失っていない。

確認しておきたいこと

着手時と見直し時に、以下を確かめておきたい。

• リモートで成立する業務を切り分けられているかどうか
• 出社の頻度と条件を明記しているかどうか
• 新入社員の育成をリモート前提で設計できているかどうか
• 機材と通信環境の負担範囲が決まっているかどうか

テレワーク・二拠点勤務を自社の言葉にする

地方企業がリモートを部分的にでも認められると、対象にできる学生の範囲が一気に広がる。

自社の話に落とすときは、リモートで成立する業務を切り分けられている、出社の頻度と条件を明記している、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、新入社員の育成をリモート前提で設計できているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「地域の魅力を伝えれば来てくれる」というのも単純すぎる。地域の話が会社の話にすり替わっていると、結局その会社で働く理由が伝わらない。

「支援制度があるから応募が増える」という期待も外れやすい。制度は最後の一押しにはなるが、候補に入っていない会社を候補に入れる力はない。

「他社の取り組みを調べてから決める」という進め方も、度が過ぎると動き出せない。前提が違えば効く打ち手も違うので、自社の条件から考えたほうが早い。

自社に当てはめて考える

最後に、自社の状態を点検する項目を挙げておく。全部を同時に埋める必要はなく、影響が大きそうなものを一つ選べば十分である。

• リモートで成立する業務を切り分けられているかどうか
• 出社の頻度と条件を明記しているかどうか
• 新入社員の育成をリモート前提で設計できているかどうか
• 機材と通信環境の負担範囲が決まっているかどうか

一度埋めたら終わりではない。翌年の採用が始まる前にもう一度見直すと、前提が変わっている箇所が見つかる。

よくある質問

このテーマは自社にも当てはまりますか。

地域や業種によって影響の大きさは変わります。昨年の選考で、このテーマに関わる理由の辞退があったかどうかを確認するのが、いちばん確実な判断材料になります。

社内で共有するには、どう説明すればいいですか。

一般的な傾向として説明するより、自社で起きた出来事を材料にするほうが伝わります。昨年の辞退理由や、選考中に学生から出た質問が、いちばん具体的な証拠になります。

地方であること自体が不利ではないですか。

条件によります。通勤時間と住居費は、都市部の企業が給与で追いつけない領域です。不利な部分と有利な部分を分けて、有利な側を金額で示せているかを確認したいところです。

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• 転勤なし採用転勤がないことは、地方企業が大手に対して持てる数少ない明確な優位。
• 人口減少と採用母集団が構造的に減る前提で、採用以外の手段も含めて人員計画を考える必要がある。
• 地方と都市の賃金差額面ではなく可処分所得と生活コストで比べれば、見え方は変わる。
• 内定者フォロー内定から入社までの期間は、学生がいちばん不安になる時期。
• 多様な人材の受け入れ新卒だけで人員計画を組めない地域では、対象を広げる判断が現実的になる。
• OfferBoxの運用登録して終わりでは結果が出ない。

この記事のまとめ

一年で結果が出なくても、積み上げたものが消えるわけではない。学校との関係も、社内の言語化も、翌年の起点として残る。