人口減少と採用｜よくある質問

自社にも当てはまるか

効き方は地域や業種で違う。判断材料としては、昨年この理由で辞退が出たかどうかを見るのが確実である。

母集団が構造的に減る前提で、採用以外の手段も含めて人員計画を考える必要がある。

何から手をつけるか

全部を一度に整えることはできない。募集要項と採用ページで、書かれていない項目を一つ埋めるところから始めるのが現実的である。

具体的には、対象を広げる判断の基準を持っているかどうかという点から確認するとよい。

ここでの話は、あくまで判断の材料である。最終的にどうするかは、自社が確保できる人手と予算のなかで決めることになる。

効果はどう測るか

短い期間で成果は測れない。手がかりになるのは実行量と、面接で学生が尋ねてくる内容の変化である。

辞退理由を記録しておくと、翌年に比較できる。記録がなければ、変わったかどうかも分からない。

外部に任せられるか

情報の整理と発信は自社で、届ける部分は外に出すという切り分けができる。工数が理由で止まるくらいなら、早めに外に出したほうが結果は出る。

当社はOfferBoxの運用代行を完全成果報酬型で提供している。入社の承諾に至るまで費用は発生しない形にしている。

人口減少と採用を自社の言葉にする

母集団が構造的に減る前提で、採用以外の手段も含めて人員計画を考える必要がある。

自社の話に落とすときは、新卒だけで人員計画を組んでいない、対象を広げる判断の基準を持っている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、採用以外の手段（業務の見直し・外注）も検討しているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「地方で働きたい学生は少数派だから狙う意味がない」というのも、数え方の問題である。全体に占める割合が小さくても、自社が必要とする人数から見れば十分な母数であることは珍しくない。

「このテーマは大企業の話」と切り分けてしまうのは惜しい。規模が小さい会社のほうが、決めたことをすぐ実行に移せるぶん、手を打ちやすい面もある。

「他社の取り組みを調べてから決める」という進め方も、度が過ぎると動き出せない。前提が違えば効く打ち手も違うので、自社の条件から考えたほうが早い。

自社に当てはめて考える

実行に移す前に、いまの状態を書き出しておきたい。書き出してみると、思っていたより決まっていないことが見つかる。

• 新卒だけで人員計画を組んでいないかどうか
• 対象を広げる判断の基準を持っているかどうか
• 採用以外の手段（業務の見直し・外注）も検討しているかどうか
• 中長期の人員計画を経営層と共有できているかどうか

一つ選んだら、次の採用シーズンが始まる前に片づけておきたい。始まってからでは、日々の対応に追われて手をつけられなくなる。

よくある質問

学生に伝わる書き方が分かりません。

抽象語を一つ減らして、金額・時間・頻度のどれかに置き換えます。「暮らしやすい」ではなく「通勤15分、家賃は月◯万円台」と書けたとき、初めて比較の材料になります。

対応すると費用がかかりませんか。

費用がかかる打ち手と、書き方を変えるだけの打ち手があります。まずは後者から確認したいところです。情報を出していないことが原因なら、費用はかかりません。

効果が出るまでどのくらいかかりますか。

年度をまたいで効いてくるものが多く、数週間では判断できません。短期で見るなら、選考中に学生から出る質問の変化を手がかりにするとよいです。

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この記事のまとめ

打ち手を変えたら、変える前の状態を記録しておく。比較できる相手がいなければ、良くなったのか悪くなったのかも判断できない。