人口減少と採用｜企業がやりがちな失敗

構造の話で終わる

テーマを理解しても、自社の打ち手に翻訳していなければ何も変わらない。知識として持っているだけでは採用の成果にならない。

母集団が構造的に減る前提で、採用以外の手段も含めて人員計画を考える必要がある。

一般論をそのまま持ち込む

他社の事例をそのまま真似すると、前提が違うために噛み合わない。規模、業種、地域によって効く打ち手は変わる。

自社の場合はどうかを確認するために、採用以外の手段（業務の見直し・外注）も検討しているかどうかという点から見直すとよい。

なお、他社がやっているという理由だけで手法を増やすのは避けたい。工数が分散し、どれも中途半端になるほうが採用にとっては痛手になる。

伝える相手を絞らない

対象を広げるほど、文章は当たり障りのないものになる。関心のある層に絞ったほうが、結果として反応は増える。

応募数が減るのは怖いが、減るのは最後まで残らなかった層である。失っているように見えて、実際は失っていない。

確認しておきたいこと

取り組む前、あるいは見直すときに、次の点を確認したい。

• 新卒だけで人員計画を組んでいないかどうか
• 対象を広げる判断の基準を持っているかどうか
• 採用以外の手段（業務の見直し・外注）も検討しているかどうか
• 中長期の人員計画を経営層と共有できているかどうか

人口減少と採用を自社の言葉にする

母集団が構造的に減る前提で、採用以外の手段も含めて人員計画を考える必要がある。

自社の話に落とすときは、新卒だけで人員計画を組んでいない、対象を広げる判断の基準を持っている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、採用以外の手段（業務の見直し・外注）も検討しているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「構造の問題だから自社にできることはない」という結論は、少し早い。構造そのものは変えられないが、その構造のなかで自社がどう見えるかと、誰に情報を届けるかは変えられる。

「学生は条件だけで選んでいる」という見方も、実態とは違う。条件は比較の入口として効くが、最後に決め手になるのは、入社後の自分を具体的に想像できたかどうかであることが多い。

「このテーマは大企業の話」と切り分けてしまうのは惜しい。規模が小さい会社のほうが、決めたことをすぐ実行に移せるぶん、手を打ちやすい面もある。

自社に当てはめて考える

次の項目は、採用担当だけでは答えられないものを含んでいる。配属先の上長と一緒に確認するほうが早く埋まる。

• 新卒だけで人員計画を組んでいないかどうか
• 対象を広げる判断の基準を持っているかどうか
• 採用以外の手段（業務の見直し・外注）も検討しているかどうか
• 中長期の人員計画を経営層と共有できているかどうか

項目を埋めた結果は記録に残しておく。翌年の担当者が同じところから考え直さずに済むのは、この記録があるかどうかで決まる。

よくある質問

このテーマは自社にも当てはまりますか。

地域や業種によって影響の大きさは変わります。昨年の選考で、このテーマに関わる理由の辞退があったかどうかを確認するのが、いちばん確実な判断材料になります。

社内で共有するには、どう説明すればいいですか。

一般的な傾向として説明するより、自社で起きた出来事を材料にするほうが伝わります。昨年の辞退理由や、選考中に学生から出た質問が、いちばん具体的な証拠になります。

まず誰に相談すればいいですか。

社内では、配属先の上長と経営層です。採用担当だけで決められる範囲を超える判断が必ず出てきます。外部に相談する場合も、この2者の意向が整理されている前提で話すほうが早く進みます。

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この記事のまとめ

一年で結果が出なくても、積み上げたものが消えるわけではない。学校との関係も、社内の言語化も、翌年の起点として残る。