転勤なし採用｜実務に落とす手順と担当

現状を確認する

まず、いま自社が出している情報のうち、このテーマに関わる部分を洗い出す。書かれていないことが、そのまま伸びしろになる。

転勤がないことは、地方企業が大手に対して持てる数少ない明確な優位。書かなければ伝わらない。

書き足す

募集要項と採用ページに、不足している情報を書き足す。金額と条件まで落とすことを優先したい。

転勤の有無を募集要項に明記しているかどうかという点は、とくに書かれていないことが多い。ここを埋めるだけでも反応が変わる。

同じ打ち手でも、業種と地域が変われば効き方が変わる。うまくいかなかったときに手法のせいにする前に、前提が自社と合っていたかを見直したい。

届ける

情報を整えても、届かなければ意味がない。このテーマに関心のある層に絞って、こちらから声をかける経路を持ちたい。

足すなら引く。時間は限られているので、増やすほど一つあたりの密度は下がる。

担当と時期を決める

内容が固まっても、担当と期限がなければ進まない。確認する場まで含めて先に決めておきたい。

やったことと結果は記録に残す。記録がないと、翌年また同じところから考え直すことになる。

転勤なし採用を自社の言葉にする

転勤がないことは、地方企業が大手に対して持てる数少ない明確な優位。書かなければ伝わらない。

自社の話に落とすときは、転勤の有無を募集要項に明記している、将来的な可能性がある場合その範囲を書いている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、転勤がないことを訴求として使えているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「このテーマは採用担当が理解していれば十分」というのも危うい。経営層と配属先に共有されていないと、必要な条件整備の判断が下りてこない。

「学生の価値観が変わったから仕方ない」という説明は、そこで思考が止まる。変わったのが事実なら、伝える内容を変えるという打ち手が残っている。

「地域の魅力を伝えれば来てくれる」というのも単純すぎる。地域の話が会社の話にすり替わっていると、結局その会社で働く理由が伝わらない。

自社に当てはめて考える

読んだ内容を実際に動かすには、自社の現状を確認しておく必要がある。次の項目に答えられるかどうかを見てほしい。

• 転勤の有無を募集要項に明記しているかどうか
• 将来的な可能性がある場合その範囲を書いているかどうか
• 転勤がないことを訴求として使えているかどうか
• 拠点が複数ある場合の配属の決め方を説明できているかどうか

埋まっていない項目が多いときほど、全部を一度に片づけたくなる。しかし同時に動かすと、どれが効いたのか分からなくなる。一つずつ変えたい。

よくある質問

何から手をつけるべきですか。

募集要項と採用ページで、このテーマに関わる項目のうち書かれていないものを一つ埋めるところから始めるのが現実的です。全部を同時に整えようとすると、どれも終わりません。

対応すると費用がかかりませんか。

費用がかかる打ち手と、書き方を変えるだけの打ち手があります。まずは後者から確認したいところです。情報を出していないことが原因なら、費用はかかりません。

まず誰に相談すればいいですか。

社内では、配属先の上長と経営層です。採用担当だけで決められる範囲を超える判断が必ず出てきます。外部に相談する場合も、この2者の意向が整理されている前提で話すほうが早く進みます。

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この記事のまとめ

重要なのは、施策を増やすことではなく、うまくいかなかった理由を毎回言葉にして残しておくことである。それがそのまま翌年の採用設計の土台になる。