製造業が求める人物像をどう決めるか｜面接で評価がぶれないために

理想像から作るとぶれる

製造業の企業でよくあるのは、人物像が職種と切り離されて決まっているケースである。生産技術と設計開発では必要な資質が違うのに、同じ基準で面接すると評価が混乱する。

出発点に置くのは、実在する社員である。いま活躍している人が入社時点で何を持っていたかを振り返るほうが、理想像を議論するより早い。

行動で書く

人物像は、性格ではなく行動で書くと面接で使える。「積極的」ではなく「分からないことを、その場で質問できる」と書けば、面接で確認する方法まで決まる。

製造業の仕事に即して言えば、生産技術なら「相手の話を遮らずに最後まで聞ける」、設計開発なら「手順を守ったうえで改善点を言える」のように、業務の場面に紐づけて書きたい。

なお、他社がやっているという理由だけで手法を増やすのは避けたい。工数が分散し、どれも中途半端になるほうが採用にとっては痛手になる。

外していい条件を決める

求める条件より、求めない条件を決めるほうが効く。学部や資格を要件から外した瞬間に、対象が倍になることは珍しくない。

工場の立地がそのまま勤務地になるため、通勤圏の説明を省くと終盤で辞退が出る。技術職は同業他社と横並びで比較されるので、扱う製品と任せる範囲を具体的に書けるかで差がつく。

社内で像を揃える

決めた人物像は、面接に出る全員で共有する。共有の方法は、文章を配るより「〇〇さんのような人」と実在の社員の名前で言うほうが確実に揃う。

評価が分かれたら、面接官の目ではなく定義の曖昧さを疑う。割れた理由をその場で言語化して、人物像の文言に反映させたい。

製造業で募集する職種を分けて考える

製造業が新卒で募集する職種は、生産技術、設計開発、品質保証、生産管理、製造オペレーターなどに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。

たとえば生産技術と製造オペレーターでは、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。

工場の立地がそのまま勤務地になるため、通勤圏の説明を省くと終盤で辞退が出る。技術職は同業他社と横並びで比較されるので、扱う製品と任せる範囲を具体的に書けるかで差がつく。

よくある誤解

「若手が定着しないのは世代の問題」という説明は、原因の特定を止めてしまう。採用時に伝えた情報と実際の仕事にずれがなかったかを確認するほうが、次の打ち手につながる。

「現場は忙しいから採用に関わらせられない」という判断も、結果的に高くつく。現場の社員が面接に出るかどうかで、説明の説得力はまったく違う。人事が言うと採用トークに聞こえることも、現場が言えば事実として伝わる。

「同業に勝てないから他業種から採る」という発想は方向としては正しいが、そのままでは伝わらない。他業種の学生には、製造業の仕事が何に似ているかを説明する言葉が要る。

自社に当てはめて考える

ここからは自社の話になる。社内で答えが揃わない項目があれば、そこが手をつける場所だと考えてよい。

• 製造業で募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
• 入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
• 勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
• 選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか

答えが人によって違う項目があれば、それ自体が発見である。社内で認識が揃っていないまま選考を進めると、面接官ごとに評価がぶれる。

よくある質問

業種名だけで敬遠されている感じがします。

製造業という括りで判断されると、仕事の中身が見られる前に候補から外れます。募集要項の冒頭を業種の説明ではなく仕事の説明から始める、スカウトの文面で業種名を先頭に置かない、といった順番の入れ替えだけでも読まれ方が変わります。

現場が採用に協力してくれません。

人事だけで決めた計画は、現場の協力を得にくくなります。配属先の上長を計画づくりの段階から巻き込み、どんな人を何人受け入れるかを一緒に決めるほうが、面接への協力も得やすくなります。

未経験でも採れる仕事かどうか、どう伝えればいいですか。

入社後1年目に任せる範囲と、そこに至るまでの教育の流れを書くのが分かりやすい形です。「未経験歓迎」という言葉だけでは、何をどこまで教えてもらえるのかが伝わりません。

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• 小売・専門店店舗配属の範囲と、本部に上がるまでの道筋を示せるかで応募の質が変わる。
• 医療・介護・福祉資格職と総合職で採用の設計がまったく違う。
• IT・情報通信地方でも東京の企業と直接比較される数少ない業種。
• 早期離職・定着早期離職は配属後の問題ではなく、採用時に伝えた情報の問題であることが多い。
• 女性の採用・定着制度の有無より、実際に働き続けている先輩がいるかどうかが見られている。
• スカウト運用のKPI送信数だけを追うと文面の質が落ちる。

この記事のまとめ

最後に残るのは、学生に対して正直だったかどうかである。伝えにくいことを先に伝えた会社は、採用人数が少なくても入社後に崩れにくい。