製造業のインターンシップ設計｜仕事の実感をどう渡すか

目的を先に決める

目的が二つあると設計が定まらない。認知が目的なら短く広く、見極めが目的なら長く狭く。先に決めておきたい。

採用につなげたいなら、参加者にその後どう接触するかまで含めて設計する。実施して終わりでは成果は測れない。

業種のイメージを更新する機会になる

工場の立地がそのまま勤務地になるため、通勤圏の説明を省くと終盤で辞退が出る。技術職は同業他社と横並びで比較されるので、扱う製品と任せる範囲を具体的に書けるかで差がつく。

生産技術・設計開発・品質保証のうち、学生のイメージから最も遠い職種を見せると印象が変わる。普段どおりの仕事を見せるだけで十分な場合が多い。

ここで挙げたやり方が合わない会社もある。人員体制と採用人数によって現実的な打ち手は変わるので、そのまま当てはめずに翻訳して読んでいただきたい。

人手をかけずに成立させる

規模は小さく始めたい。社員が一人つけば成立する範囲にしておかないと、翌年に続かず単発で終わる。

作り込んだ課題より、本物の仕事を見せる時間を長く取るほうが記憶に残る。

参加後の接触を決めておく

成果は実施中ではなく実施後に決まる。参加した学生と、いつ何回接触するかを先に決めておく。

距離感が難しいところで、急かせば引かれ、空ければ忘れられる。月1回の近況確認に留め、担当者を決めておきたい。

製造業で募集する職種を分けて考える

製造業が新卒で募集する職種は、生産技術、設計開発、品質保証、生産管理、製造オペレーターなどに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。

たとえば生産技術と製造オペレーターでは、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。

工場の立地がそのまま勤務地になるため、通勤圏の説明を省くと終盤で辞退が出る。技術職は同業他社と横並びで比較されるので、扱う製品と任せる範囲を具体的に書けるかで差がつく。

よくある誤解

「若手が定着しないのは世代の問題」という説明は、原因の特定を止めてしまう。採用時に伝えた情報と実際の仕事にずれがなかったかを確認するほうが、次の打ち手につながる。

「仕事は入ってみないと分からない」というのは事実だが、それを理由に説明を省くと、入社後のずれがそのまま早期離職になる。生産技術・設計開発それぞれについて、最初の1年で任せる範囲だけでも書いておきたい。

「内定を出せば終わり」という感覚も危うい。内定から入社までの数か月は学生がいちばん不安になる時期で、放置すれば他社に流れる。

自社に当てはめて考える

記事の内容をそのまま持ち込む必要はない。自社の条件に照らして、次の項目のうちどれが欠けているかを確認するところから始めたい。

• 製造業で募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
• 入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
• 勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
• 選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか

項目を埋めた結果は記録に残しておく。翌年の担当者が同じところから考え直さずに済むのは、この記録があるかどうかで決まる。

よくある質問

技術職と事務職で、採用の進め方は変えるべきですか。

変えたほうがよいです。生産技術と設計開発では、学生が比較する相手も、判断の軸も違います。募集要項・接点の作り方・面接で見る項目を、職種ごとに分けて設計したいところです。

配属先を約束してもよいのでしょうか。

約束できるなら、それは強い訴求になります。約束できないなら「どう決まるか」を説明するだけでも不安はかなり減ります。曖昧にしたまま進めると、終盤で辞退の理由になります。

未経験でも採れる仕事かどうか、どう伝えればいいですか。

入社後1年目に任せる範囲と、そこに至るまでの教育の流れを書くのが分かりやすい形です。「未経験歓迎」という言葉だけでは、何をどこまで教えてもらえるのかが伝わりません。

あわせて読みたい

• 観光・宿泊繁閑差と勤務形態を正直に書いたほうが、入社後のミスマッチは確実に減る。
• 飲食・フードサービス離職率のイメージが先行するため、労働時間と昇進の道筋を数字と制度で説明できるかが勝負になる。
• IT・情報通信地方でも東京の企業と直接比較される数少ない業種。
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• OfferBox運用代行運用代行は工数を外に出すことが目的ではなく、毎週まわし続ける状態を作ることが目的。

この記事のまとめ

全部を一度にやる必要はない。この記事のなかで、自社がまだ手をつけていないものを一つだけ選んで、次の採用シーズンの頭に置いてみてほしい。