教育・保育の新卒採用計画｜人数の前に決めること

配属と役割を先に決める

採用人数だけを決めて動き出すと、求める人物像も決まらず、面接での判断もぶれる。どの部署に配属し、何を任せるかを先に決めたい。

教育・保育であれば、教育企画・保育士・事務のどの職種を何人採るかまで落とす。職種が決まると、必要な母集団も手法も自動的に決まってくる。

逆算してスケジュールを引く

入社時期から逆算して、内定を出す時期、選考を始める時期、接点を作り始める時期を置く。ここで初めて、いつ何をすべきかが見える。

大手と同じ時期に動くと比較されたときに不利になる。前倒しするか、秋以降の層を狙うか。意図を持って時期をずらしたい。

ここでの話は、あくまで判断の材料である。最終的にどうするかは、自社が確保できる人手と予算のなかで決めることになる。

手法ごとに目標を割り振る

必要な内定承諾数から逆算して、各段階で何人必要かを出す。実績がないなら仮の数字でよい。置かないと、足りているかどうかが分からない。

志望度の高い学生が集まりやすい一方、待遇面で他業種と比較された瞬間に離れる。処遇改善の取り組みを具体的に言えるかが分かれ目になる。

計画に入れておく項目

最低限まとめておきたいのは次の項目である。

• 職種ごとの採用人数と配属先
• 入社時期から逆算したスケジュール
• 各段階の目標人数（母集団・応募・面接・内定・承諾）
• 使う手法と、手法ごとの目標人数
• 予算と、担当者が確保できる時間
• 進捗を確認する時期と判断基準

教育・保育で募集する職種を分けて考える

教育・保育が新卒で募集する職種は、教育企画、保育士、事務、営業などに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。

たとえば教育企画と営業では、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。

志望度の高い学生が集まりやすい一方、待遇面で他業種と比較された瞬間に離れる。処遇改善の取り組みを具体的に言えるかが分かれ目になる。

よくある誤解

「仕事は入ってみないと分からない」というのは事実だが、それを理由に説明を省くと、入社後のずれがそのまま早期離職になる。教育企画・保育士それぞれについて、最初の1年で任せる範囲だけでも書いておきたい。

「教育・保育の仕事は入ってみないと分からない」という説明は、聞く側からすると判断を放棄されたように映る。一日の流れと、最初の1年で任せる範囲だけでも書いておきたい。

「採用サイトにお金をかければ応募が来る」という期待も外れやすい。見た目より、仕事内容・条件・選考の流れ・社員の実例が揃っているかどうかで判断されている。

自社に当てはめて考える

最後に、自社の状態を点検する項目を挙げておく。全部を同時に埋める必要はなく、影響が大きそうなものを一つ選べば十分である。

• 教育・保育で募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
• 入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
• 勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
• 選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか

一つ選んだら、次の採用シーズンが始まる前に片づけておきたい。始まってからでは、日々の対応に追われて手をつけられなくなる。

よくある質問

職種ごとに募集要項を分ける必要はありますか。

分けたほうが応募は増えます。教育企画・保育士・事務では、学生が比較する相手も判断の軸も違います。ひとつにまとめると、どの職種の学生にも刺さらない文章になります。

同業他社と条件で横並びになってしまいます。

条件で並ぶなら、任される範囲で差をつけるしかありません。入社1年目に何を任せるか、3年目に何を任せるかを具体的に書けると、同じ条件でも見え方が変わります。規模が小さいほど、この部分は書きやすいはずです。

未経験でも採れる仕事かどうか、どう伝えればいいですか。

入社後1年目に任せる範囲と、そこに至るまでの教育の流れを書くのが分かりやすい形です。「未経験歓迎」という言葉だけでは、何をどこまで教えてもらえるのかが伝わりません。

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この記事のまとめ

ここまでの内容は、どれも一度決めれば終わりというものではない。毎年の採用のなかで結果を見ながら調整していく前提で、まずは仮でよいので決め切ることをすすめたい。