採用KPIの基本｜採る人数に届くかを示す四つの数

採用のKPIを置きたい。ところが、応募数・承認数・イベントの参加者数・SNSのフォロワー数を並べ、率も全部出し、目標値を先に置いて毎月「未達」の表になり、数が多すぎて誰も見ないまま、翌年も同じ表を作っている。結論から言うと、測るのは「採る人数に届くか」を示す数だけで、応募数・承認数・イベントの参加者数・SNSのフォロワー数は測っても見ません。KPIは四つ（採用した数／こんな人に近い人が面談まで来た数／各段の日数／一年後に残った数）に絞り、率は分母が動くので参考として横に置きます。KPIを増やすほど誰も見なくなり、率をKPIにすると分母を減らす運用に寄ります。測る前に決めるのは「何人を、いつまでに、どんな人を」の三つで、これが決まらないうちはKPIを置きません。 母集団形成のKPIは母集団形成のKPI、承諾のKPIは内定承諾率のKPIで書きました。この記事は、採用全体のKPIを何にするかを書きます。

この作業の目的｜「採れるか」に答える数だけを、残す

KPIの目的は、採用の状態を細かく記録することではなく、「採る人数に届くか」と「届かないならどこを直すか」に毎月答えることです。数が多いと、答えが出る前に眺めて終わります。

目的は、測っている数を減らし、四つに絞り、見ない数字を先に決めることです。

採用KPIで、起きる失敗

共通するのは、「測りやすい数」を測っていて、「採れるかに答える数」を測っていないことです。

測る前に決める、三つ

• 何人を：職種ごと、部門ごとの採用の人数。経営と決める
• いつまでに：入社の時期。そこから逆算して、各段の時期が決まる
• どんな人を：「こんな人」の一文。学歴や志望ではなく、行動で。「〇〇したことがある人」

三つが決まると、KPIは自動的に決まります。三つが決まらないうちにKPIを置くと、測れる数が並びます。「どんな人を」が最も抜けやすく、抜けると数だけを追う運用になります。

エージェントベストの見解

相談で最も多い思い込みは、「採用KPIは、応募数から内定までの数字を全部並べて、毎月追うものだ」というものです。当社は3媒体すべての販売パートナーとして、多くの会社のKPIの表を見ていますが、数が多い表を持つ会社ほど、月に一度の場で「応募が減りました」の一言で終わり、どの数が動いたら何を直すかが決まっていません。逆に、KPIを四つに絞った会社は、月に一度の場で「〇〇の段の日数が延びた。返信の担当を増やす」と、その場で直すことが決まります。当社が最初にお願いするのは、いま測っている数を全部書き出し、「この数が動いたら、何を直すか」を一つずつ書くことです。書けない数は、KPIから外して台帳の参考の欄に移します。ほとんどの会社で、残るのは四つか五つです。数を減らすことは、情報を捨てることではなく、見る場を機能させることです。台帳には全部残し、KPIとして見るのは四つ。それが基本です。

KPIは、四つ

四つで、「結果」「見込み」「詰まり」「合っていたか」が分かります。四つの外の数字は、台帳に残し、KPIとして見ません。

率は、参考として横に置く

• 率は、分母が動くと意味が変わる：応募を絞れば通過率は上がり、内定を出す数を減らせば承諾率は上がる
• 率をKPIにすると、分母を減らす運用に寄る：狭めれば率は上がるので、採る人数から遠ざかる
• 率は、四つの横に一行：前年比だけを見る。目標値は置かない
• 率を使うのは、逆算のとき：「採用〇人 → 承諾△人 → 内定□人 → 面談〇〇人」の逆算に、前年の率を使う。ここでは率が要る
• 業界平均と比べない：分母の取り方が違い、直す場所を示さない

率は、数を逆算するための道具で、追う対象ではありません。

見ない数字を、先に決める

• 応募数・エントリー数：多いほど良いとは限らない。「近い人が面談まで来た数」で見る
• スカウトの承認数：承認は「像の量」で、面談に来た数と分けて見る
• イベントの参加者数：参加した後に面談に来た数で見る
• SNSのフォロワー数・記事のPV：採用の数と結び付かない。記事から面談に来た数で見る
• 面接の実施数：実施した数ではなく、各段の日数と通過した人の質で見る

見ない数字を先に決めると、月に一度の場が短くなります。台帳には残し、必要なときに見ます。

誰がいつ見るか

週に一度は日数だけ、月に一度は数と日数、年に一度に四つ全部。頻度ごとに見る数を分けると、続きます。

媒体ごとに、変わる点

• OfferBox：媒体の運用のKPI（承認率・返信率・面談率）は、媒体を直すための数として別に持つ。採用全体のKPIには載せない。OfferBox運用のKPI設計
• Wantedly：記事ごとの「話を聞きに来た数」は媒体のKPI。採用全体には「近い人の面談数」として入る。Wantedlyのスカウト運用のKPI
• ワンキャリア：掲載の閲覧数とスカウトの承認は媒体のKPI。採用全体には面談に来た数で入る。ワンキャリアのスカウト運用のKPI

媒体のKPIと採用全体のKPIを、二階建てにします。媒体のKPIは媒体を直すため、採用全体のKPIは採れるかを見るためです。媒体別の置き方は媒体別のKPI設計で書きます。

社内の分担

運用代行や代理店が支えられるのは、KPIの型、台帳の型、出す作業までで、三つの決定、直すことの決定、経営への報告は社内が担います。

エージェントベストの見解

採用KPIで、当社が先にお伝えしているのは、「『どんな人を』が決まっていない会社では、KPIを置いても数を追う運用に戻る」ということです。「何人を・いつまでに」は多くの会社が決めていますが、「どんな人を」は「優秀な人」「意欲のある人」のままで、行動の一文になっていません。申し込んだあとにKPIが数の追いかけに戻る会社に共通するのは、この一文が無いことです。一文が無いと、「近い人が面談まで来た数」を数えられず、代わりに応募数と承認数を数えることになります。当社が案内するのは、KPIを置く前に、配属先の責任者と「こんな人」を行動の一文にすることです。「〇〇したことがある人」「△△のとき□□した人」。一文が決まると、面談に来た学生を「近い／近くない」で分けられ、KPIの二番目が数えられるようになります。KPIの設計は、数字の設計ではなく、「どんな人を採るか」の言語化から始まります。

まとめ

• 測るのは「採る人数に届くか」を示す数だけ。応募数・承認数・参加者数・フォロワー数は台帳に残し、KPIとして見ない
• KPIは四つ（採用した数／近い人が面談まで来た数／各段の日数／一年後に残った数）。率は分母が動くので参考として横に置く
• 測る前に「何人を・いつまでに・どんな人を」を決める。「どんな人を」は行動の一文で
• 率を使うのは逆算のときだけ。率をKPIにすると分母を減らす運用に寄る
• 週に一度は日数、月に一度は数と日数、年に一度に四つ全部。頻度ごとに見る数を分ける

よくある質問

上司が応募数の報告を求めます

台帳には残しているので、聞かれれば出せます。報告の一行目は「採用した数の見込み」と「近い人が面談まで来た数」にし、応募数は参考の欄に置きます。「応募は増えたが近い人の面談は減った」のように並べて見せると、上司の関心が応募数から面談の数に移ります。

KPIを四つに絞ると、状態が細かく見えなくなりませんか

台帳には全部残すので、状態は見られます。絞るのは「毎月見る数」で、記録する数ではありません。四つ以外の数は、四つが動いたときに原因を探すために見ます。毎月全部を眺めると、どれも見なくなります。

採用KPIの設計は、御社に相談できますか

できます。当社は、KPIの型、台帳の型、出す作業を支えられます。「何人を・いつまでに・どんな人を」の決定、直すことの決定、経営への報告は、社内で担ってください。当社はOfferBox・Wantedly・ワンキャリアの販売パートナーとして、媒体のKPIと採用全体のKPIの二階建てを支えています。3媒体の全体像は3媒体の違いと選び方にまとめています。

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