採用データ・KPI管理｜中小企業は絞って深くやる

手を広げるほど成果が落ちる

採用に割ける時間が月に数時間しかない会社では、採用データ・KPI管理のためにやることを増やすほど、どれも中途半端になる。

やらないことを決めるほうが先である。昨年やって成果がなかったものは、今年も同じ結果になる可能性が高い。

中小企業が有利な部分もある

規模が小さいことは不利ばかりではない。決めたことがすぐ実行に移せる、現場と人事の距離が近い、経営者が直接判断できる。これらは大手が持てない条件である。

振り返りができない採用は、毎年ゼロから始めることになる。記録するのは結果ではなく、判断の理由のほうである。

なお、ここで挙げた順番が唯一の正解ではない。すでに手をつけている部分があるなら、そこは飛ばして次に進んでいただきたい。

現実的な進め方

採用データ・KPI管理に取り組むなら、完成形を目指さずに最小限の形で始めて、動かしながら直すほうが早い。準備に時間をかけるほど、着手が遅れる。

具体的には、各段階の歩留まりを出せるかどうかというところから始めると、費用をかけずに着手できる。

外に出せる部分を見極める

判断は自社に残し、手を動かす部分は外に出すという切り分けができる。どこまでを外に出せるかを先に整理しておきたい。

当社はOfferBoxの運用代行を完全成果報酬型で提供している。入社の承諾に至るまで費用は発生しないため、固定費を増やさずに手法を一つ増やせる形になっている。

採用データ・KPI管理を自社の言葉にする

振り返りができない採用は、毎年ゼロから始めることになる。記録するのは結果ではなく、判断の理由のほうである。

自社の話に落とすときは、手法ごとの応募数と内定承諾数を記録している、各段階の歩留まりを出せる、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、判断の理由まで記録に残しているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「採用データ・KPI管理は専門的な話だから、詳しい人がいないと手を出せない」と考える必要はない。多くの場合、足りていないのは知識ではなく、決めるべきことを決めていないという一点である。

「時間がないからできない」という説明は、多くの場合「優先順位が決まっていない」と言い換えられる。やらないことを決めれば、時間は作れることが多い。

「学生の質が下がった」という言い方も、原因の特定を止めてしまう。母集団の質は、対象の設定と伝える内容で決まる。集まる層が変わったなら、変えたのは自社の側である可能性が高い。

自社に当てはめて考える

最後に、自社の状態を点検する項目を挙げておく。全部を同時に埋める必要はなく、影響が大きそうなものを一つ選べば十分である。

• 手法ごとの応募数と内定承諾数を記録しているかどうか
• 各段階の歩留まりを出せるかどうか
• 判断の理由まで記録に残しているかどうか
• 振り返る場と頻度が決まっているかどうか

項目を埋めた結果は記録に残しておく。翌年の担当者が同じところから考え直さずに済むのは、この記録があるかどうかで決まる。

よくある質問

成果が出ているかどうかの判断がつきません。

短期で成果を測るのは難しいので、まずは実行量を見ます。決めた量を実行できているかどうかは、その週のうちに判断できます。成果は年度をまたいで効いてくるものが多く、数週間で見切ると効いているものを途中でやめてしまいます。

外部に任せるとしたら、どこまで任せられますか。

誰を採るかという判断は自社に残し、手を動かす部分を任せるのが基本の切り分けです。求める人物像と勤務条件が文章になっていないまま任せると、期待と成果がずれます。

経営層に何を報告すればいいですか。

人数の進捗だけでなく、どの段階で学生が離れているかを示すと判断が速くなります。数字が揃っていないうちは、辞退理由をそのまま並べるだけでも十分に材料になります。

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この記事のまとめ

ここまでの内容は、どれも一度決めれば終わりというものではない。毎年の採用のなかで結果を見ながら調整していく前提で、まずは仮でよいので決め切ることをすすめたい。