知名度に頼らない採用｜よくある失敗と、手を打つ前の確認

目的が決まらないまま始める

知名度に頼らない採用に手をつけること自体が目的になっているケースは多い。他社がやっているから、という理由で始めると、成果の判断基準がないまま工数だけが増える。

知名度は採用の前提条件ではない。知られていない状態からでも、誰に何を伝えるかが決まっていれば選考には進む。

手を広げすぎる

複数の施策を同時に始めると、どれも中途半端になり、何が効いたのかも分からなくなる。一度に一つずつ変えるほうが、結果的に早い。

判断の基準はシンプルで、担当者が確保できる時間で回るかどうかである。回らない量は、必ず途中で止まる。

ここで書いていることは、採用人数が年に1〜2名の会社と、10名以上採る会社とでは重みが変わる。自社の規模に合わせて、どこまでやるかを決めていただきたい。

記録を残さない

一年かけて取り組んでも、記録がなければ翌年に引き継げない。担当者が代わった瞬間にゼロに戻るのは、このためである。

自社の製品やサービスが最終的に誰に届いているか説明できるかどうかという点だけでも記録しておくと、翌年の判断材料になる。形式は表計算ソフト一枚で足りる。

確認しておきたいこと

始める前、あるいは見直すときに、次の点を確認したい。

• 自社の製品やサービスが最終的に誰に届いているか説明できるかどうか
• 入社1〜3年目の社員の仕事を職種ごとに書き出せているかどうか
• 興味を持った学生が確認しに来る場所が用意されているかどうか
• 知名度に依存しない接点の経路を持っているかどうか

知名度に頼らない採用を自社の言葉にする

知名度は採用の前提条件ではない。知られていない状態からでも、誰に何を伝えるかが決まっていれば選考には進む。

自社の話に落とすときは、自社の製品やサービスが最終的に誰に届いているか説明できる、入社1〜3年目の社員の仕事を職種ごとに書き出せている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、興味を持った学生が確認しに来る場所が用意されているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「成果が出るまで続けるべき」という考え方も、無条件には正しくない。合わないものを続けるより、合わないと分かった段階で早く手を引くほうが、結果的に採用人数は増える。

「採用がうまくいかないのは予算がないから」という説明も、確かめる価値がある。予算をかけずにできること（募集要項の書き直し、選考スピードの改善、辞退理由の記録）を先に済ませてから判断したい。

「ツールを入れれば解決する」という期待も外れやすい。運用の型ができていない状態でツールを入れると、入力されないまま放置される。まず表計算ソフト一枚で回してみるほうが早い。

自社に当てはめて考える

ここからは自社の話になる。社内で答えが揃わない項目があれば、そこが手をつける場所だと考えてよい。

• 自社の製品やサービスが最終的に誰に届いているか説明できるかどうか
• 入社1〜3年目の社員の仕事を職種ごとに書き出せているかどうか
• 興味を持った学生が確認しに来る場所が用意されているかどうか
• 知名度に依存しない接点の経路を持っているかどうか

答えが人によって違う項目があれば、それ自体が発見である。社内で認識が揃っていないまま選考を進めると、面接官ごとに評価がぶれる。

よくある質問

社内で優先度が上がりません。

採用の話を人数の話だけで説明すると、経営層には緊急性が伝わりません。採れなかった場合に何が起きるか（どの業務が回らなくなるか）を配属先と一緒に言語化すると、判断が速くなります。

経営層に何を報告すればいいですか。

人数の進捗だけでなく、どの段階で学生が離れているかを示すと判断が速くなります。数字が揃っていないうちは、辞退理由をそのまま並べるだけでも十分に材料になります。

去年と同じやり方で本当に大丈夫でしょうか。

去年の結果を数字で説明できるなら、続ける判断に根拠があります。説明できないなら、続けるかどうかの前に、まず数えるところから始めたいところです。

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この記事のまとめ

今年の採用で分かったことを、来年の担当者が読める形にして残す。これをやっている会社とやっていない会社の差は、3年も経てば埋めがたいものになる。