応募者管理と選考の可視化｜かかる工数と続けられる体制

止まる理由は工数

スカウト運用が止まる原因は、ほぼ例外なく工数である。文面の質でも、サービスの良し悪しでもない。

高機能なツールを入れる前に、いま誰がどの段階にいるかを一枚で見られる状態を作るほうが先。

作業を分解して数える

工程は6つに分けられる。条件の調整、プロフィールの確認、文面の個別化、送信、返信対応、日程調整。それぞれ実測してみたい。

見積もりの倍かかるのはよくある話である。実測してから、確保できる時間に収まる本数を決めたい。

ここでの話は、あくまで判断の材料である。最終的にどうするかは、自社が確保できる人手と予算のなかで決めることになる。

減らせる工数を探す

テンプレートは手を抜くためではなく、毎回の判断を減らして個別化に時間を使うために作る。骨格を固定して、変える部分だけに集中したい。

過去の選考の記録が残っているかどうかという部分も、事前に決めておけば毎回考えずに済む。

外に出す判断

確保できる時間に対して必要な工数が多すぎるなら、内製にした時点で止まることが決まっている。早めに外に出したほうが結果は出る。

当社はOfferBoxの運用代行を完全成果報酬型で提供している。入社の承諾に至ったときにのみ費用が発生するため、固定費を増やさずに手法を増やせる。

応募者管理と選考の可視化を自社の言葉にする

高機能なツールを入れる前に、いま誰がどの段階にいるかを一枚で見られる状態を作るほうが先。

自社の話に落とすときは、いま誰がどの段階にいるかを一枚で見られる、更新する担当と頻度が決まっている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、過去の選考の記録が残っているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「スカウトは数を送れば当たる」という前提で始めると、たいてい途中で止まる。送信数を目標にすると個別化の手間が削られ、返信率が落ちるという逆の結果になりやすい。

「代行に任せれば丸ごと解決する」というのは誤解である。誰を採るか、どの条件で絞るか、何を伝えるか。この判断が自社で決まっていないと、誰が手を動かしても成果は出ない。

「新卒のスカウトは大手がやるもの」という思い込みもある。むしろ知名度で劣る会社ほど、こちらから名指しで声をかける手段の価値は大きい。

自社に当てはめて考える

ここまでの内容を自社に当てはめるとき、確認しておきたいのは次の点である。答えられない項目が、そのまま次に手をつける場所になる。

• いま誰がどの段階にいるかを一枚で見られるかどうか
• 更新する担当と頻度が決まっているかどうか
• 過去の選考の記録が残っているかどうか
• ツールを入れる前に運用の型ができているかどうか

項目を埋めた結果は記録に残しておく。翌年の担当者が同じところから考え直さずに済むのは、この記録があるかどうかで決まる。

よくある質問

テンプレートを使うと機械的に見えませんか。

テンプレートは手を抜くためではなく、毎回の判断を減らして個別化に時間を使うために作ります。骨格を固定して、冒頭の「なぜあなたなのか」の部分だけ毎回書く、という使い方であれば機械的にはなりません。

送る相手をどこまで絞るべきですか。

面談に来てほしい人だけに絞るのが原則です。数を確保するために条件を広げると、返信は増えても面談につながらず、対応の時間だけが増えます。

文面は誰が書くべきですか。

最初は採用の判断をする人が書いたほうが早く型が固まります。何を伝えれば来てくれるかが分かってから、他の人や外部に渡すと、精度を落とさずに量を増やせます。

あわせて読みたい

• スカウト採用の立ち上げ最初から完成形を目指さず、少数に送って反応を見ながら文面と条件を直すほうが早い。
• スカウトの年間スケジュール学生が動く時期と企業が動きたい時期はずれている。
• スカウト運用の内製と外注内製か外注かは費用ではなく、継続できるかどうかで決めるべき。
• インターンシップインターンは会社を知ってもらう場であると同時に、こちらが学生を見極める場でもある。
• 合同説明会・就職イベントブースに座って待つだけでは、知名度のある企業に人が流れる。
• 早期離職・定着早期離職は配属後の問題ではなく、採用時に伝えた情報の問題であることが多い。

この記事のまとめ

全部を一度にやる必要はない。この記事のなかで、自社がまだ手をつけていないものを一つだけ選んで、次の採用シーズンの頭に置いてみてほしい。