通年採用・秋採用｜中小企業は絞って深くやる

手を広げるほど成果が落ちる

採用に割ける時間が月に数時間しかない会社では、通年採用・秋採用のためにやることを増やすほど、どれも中途半端になる。

やらないことを決めるほうが先である。昨年やって成果がなかったものは、今年も同じ結果になる可能性が高い。

中小企業が有利な部分もある

規模が小さいことは不利ばかりではない。決めたことがすぐ実行に移せる、現場と人事の距離が近い、経営者が直接判断できる。これらは大手が持てない条件である。

春に採り切れなかった枠を秋以降で埋める会社は増えている。夏以降に動く学生は志望が固まっていることが多く、選考の設計も変わる。

なお、ここで挙げた順番が唯一の正解ではない。すでに手をつけている部分があるなら、そこは飛ばして次に進んでいただきたい。

現実的な進め方

通年採用・秋採用に取り組むなら、完成形を目指さずに最小限の形で始めて、動かしながら直すほうが早い。準備に時間をかけるほど、着手が遅れる。

具体的には、秋以降に動く学生向けに選考の設計を変えているかどうかというところから始めると、費用をかけずに着手できる。

外に出せる部分を見極める

判断は自社に残し、手を動かす部分は外に出すという切り分けができる。どこまでを外に出せるかを先に整理しておきたい。

当社はOfferBoxの運用代行を完全成果報酬型で提供している。入社の承諾に至るまで費用は発生しないため、固定費を増やさずに手法を一つ増やせる。

通年採用・秋採用を自社の言葉にする

春に採り切れなかった枠を秋以降で埋める会社は増えている。夏以降に動く学生は志望が固まっていることが多く、選考の設計も変わる。

自社の話に落とすときは、春に採り切れなかった場合の追加募集の時期を決めている、秋以降に動く学生向けに選考の設計を変えている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、通年で募集する場合の受け皿が用意されているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「他社がやっているから」という理由で施策を増やすのは避けたい。工数が分散してどれも中途半端になるほうが、採用にとっては痛手になる。増やすなら、何かをやめる判断をセットにする。

「採用がうまくいかないのは予算がないから」という説明も、確かめる価値がある。予算をかけずにできること（募集要項の書き直し、選考スピードの改善、辞退理由の記録）を先に済ませてから判断したい。

「前任者のやり方を踏襲する」のは安全に見えて、実は理由が分からないまま続けることになる。なぜその手法を選んだのかを確認できないなら、いったん前提を置き直したほうがよい。

自社に当てはめて考える

読んだ内容を実際に動かすには、自社の現状を確認しておく必要がある。次の項目に答えられるかどうかを見てほしい。

• 春に採り切れなかった場合の追加募集の時期を決めているかどうか
• 秋以降に動く学生向けに選考の設計を変えているかどうか
• 通年で募集する場合の受け皿が用意されているかどうか
• 既卒を対象に含めるかどうかを決めているかどうか

答えられなかった項目のうち、最も影響が大きそうなものを一つだけ選び、いつまでに誰がやるかを決める。ここまで決めて初めて、点検が実行につながる。

よくある質問

社内で優先度が上がりません。

採用の話を人数の話だけで説明すると、経営層には緊急性が伝わりません。採れなかった場合に何が起きるか（どの業務が回らなくなるか）を配属先と一緒に言語化すると、判断が速くなります。

成果が出ているかどうかの判断がつきません。

短期で成果を測るのは難しいので、まずは実行量を見ます。決めた量を実行できているかどうかは、その週のうちに判断できます。成果は年度をまたいで効いてくるものが多く、数週間で見切ると効いているものを途中でやめてしまいます。

外部に任せるとしたら、どこまで任せられますか。

誰を採るかという判断は自社に残し、手を動かす部分を任せるのが基本の切り分けです。求める人物像と勤務条件が文章になっていないまま任せると、期待と成果がずれます。

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この記事のまとめ

ここまでの内容は、どれも一度決めれば終わりというものではない。毎年の採用のなかで結果を見ながら調整していく前提で、まずは仮でよいので決め切ることをすすめたい。