多様な人材の受け入れ｜よくある質問

何から手をつければいいか

全部を一度に整えることはできない。いま自社で明らかに欠けているものを一つだけ選んで、そこから始めるのが現実的である。

新卒だけで人員計画を組めない地域では、対象を広げる判断が現実的になる。受け入れ側の業務の切り分けが前提になる。

どのくらいの期間で成果が出るか

効果が出るまでに年単位かかるものが多い。短期で判断すると、効いていた施策を自分で止めることになる。

短期で見るなら、成果ではなく実行量を見たい。決めた量を実行できているかどうかは、その週のうちに判断できる。

なお、他社がやっているという理由だけで手法を増やすのは避けたい。工数が分散し、どれも中途半端になるほうが採用にとっては痛手になる。

人手がなくてもできるか

確保できる時間に合わせて規模を決めれば、できることはある。問題は時間の多寡ではなく、時間を固定できるかどうかである。

業務を切り分けて任せられる形になっているかどうかという点だけでも押さえておくと、限られた時間でも成果につながりやすい。

外部に任せられるか

採否の判断は社内に置いたまま、作業は任せられる。範囲を先に決めておけば、頼んだ内容と成果がずれにくい。

当社のOfferBox運用代行は完全成果報酬型で、入社の承諾に至るまで費用は発生しない。試してから判断するという進め方ができる。

多様な人材の受け入れを自社の言葉にする

新卒だけで人員計画を組めない地域では、対象を広げる判断が現実的になる。受け入れ側の業務の切り分けが前提になる。

自社の話に落とすときは、業務を切り分けて任せられる形になっている、勤務時間や日数の柔軟性を用意できる、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、受け入れ側の現場と合意が取れているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「多様な人材の受け入れは専門的な話だから、詳しい人がいないと手を出せない」と考える必要はない。多くの場合、足りていないのは知識ではなく、決めるべきことを決めていないという一点である。

「他社がやっているから」という理由で施策を増やすのは避けたい。工数が分散してどれも中途半端になるほうが、採用にとっては痛手になる。増やすなら、何かをやめる判断をセットにする。

「学生の質が下がった」という言い方も、原因の特定を止めてしまう。母集団の質は、対象の設定と伝える内容で決まる。集まる層が変わったなら、変えたのは自社の側である可能性が高い。

自社に当てはめて考える

読んだ内容を実際に動かすには、自社の現状を確認しておく必要がある。次の項目に答えられるかどうかを見てほしい。

• 業務を切り分けて任せられる形になっているかどうか
• 勤務時間や日数の柔軟性を用意できるかどうか
• 受け入れ側の現場と合意が取れているかどうか
• 新卒採用との人員計画上の関係を整理できているかどうか

確認した内容は、配属先の上長にも共有しておきたい。採用担当だけが把握している状態だと、判断が必要になったときに止まる。

よくある質問

去年と同じやり方で本当に大丈夫でしょうか。

去年の結果を数字で説明できるなら、続ける判断に根拠があります。説明できないなら、続けるかどうかの前に、まず数えるところから始めたいところです。

社内に前例がなく、判断がつきません。

前例がないこと自体は障害になりません。決めるべきことを書き出して、仮でよいので置いてしまうほうが前に進みます。置いた前提が違っていたら、次の年に直せば足ります。

複数の課題が同時にあります。どれからやるべきですか。

採用の流れの上流にあるものからです。母集団が足りていない状態で選考の設計を磨いても、効果は限定的になります。逆に、上流が足りているのに終盤で落ちているなら、選考側から手をつけます。

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この記事のまとめ

全部を一度にやる必要はない。この記事のなかで、自社がまだ手をつけていないものを一つだけ選んで、次の採用シーズンの頭に置いてみてほしい。