飲食・フードサービスの新卒が定着する会社にする｜採用時点で決まっていること

離職の原因は入社前にある

早期離職が出ると受け入れ側の指導に原因を求めがちだが、実際には採用時に伝えた情報と実際の仕事が違っていたケースが多い。

離職率のイメージが先行するため、労働時間と昇進の道筋を数字と制度で説明できるかが勝負になる。多店舗展開の計画があるなら、それ自体が魅力として伝わる。

伝えにくいことを伝える

繁忙期の忙しさ、最初の1年で任される範囲の狭さ、配属先の決まり方。伝えると印象が悪くなりそうな情報ほど先に出したい。

事実だけを並べ、それに会社がどう向き合っているかを添える。現場の社員に話してもらうのが最も効く。

なお、ここで挙げた順番が唯一の正解ではない。すでに手をつけている部分があるなら、そこは飛ばして次に進んでいただきたい。

配属後の最初の3か月

離職が起きやすいのは最初の3か月である。この期間に何をするかを決めている会社は、そうでない会社より定着率が高い。

飲食・フードサービスの現場では、直属の上司が忙しくて新人と話す時間が取れないことがある。週に一度、別の誰かが話を聞く時間を作るだけでも違う。

辞めた理由を残す

退職理由を残している会社はほとんどない。記録がなければ、同じ原因が翌年も繰り返される。

理由と並べて、選考中に何を伝えていたかも書いておく。二つを突き合わせれば、どの説明が足りなかったかが分かる。

飲食・フードサービスで募集する職種を分けて考える

飲食・フードサービスが新卒で募集する職種は、店舗運営、商品開発、エリアマネージャーなどに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。

たとえば店舗運営とエリアマネージャーでは、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。

離職率のイメージが先行するため、労働時間と昇進の道筋を数字と制度で説明できるかが勝負になる。多店舗展開の計画があるなら、それ自体が魅力として伝わる。

よくある誤解

「条件を良くすれば採れる」という考え方も、思ったほど当たらない。初任給は応募するかどうかの入口では強く効くが、入社を決める段階では決め手にならないことが多い。入口で足切りされない水準を確保したうえで、決め手は別に用意する設計になる。

「仕事は入ってみないと分からない」というのは事実だが、それを理由に説明を省くと、入社後のずれがそのまま早期離職になる。店舗運営・商品開発それぞれについて、最初の1年で任せる範囲だけでも書いておきたい。

「現場は忙しいから採用に関わらせられない」という判断も、結果的に高くつく。現場の社員が面接に出るかどうかで、説明の説得力はまったく違う。人事が言うと採用トークに聞こえることも、現場が言えば事実として伝わる。

自社に当てはめて考える

ここからは自社の話になる。社内で答えが揃わない項目があれば、そこが手をつける場所だと考えてよい。

• 飲食・フードサービスで募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
• 入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
• 勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
• 選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか

一つ選んだら、次の採用シーズンが始まる前に片づけておきたい。始まってからでは、日々の対応に追われて手をつけられなくなる。

よくある質問

早期離職が続いています。

受け入れ側の問題として扱う前に、採用時に伝えた情報と実際の仕事にずれがなかったかを確認したいところです。良いことしか伝えていない採用は、必ず入社後に跳ね返ります。

技術職と事務職で、採用の進め方は変えるべきですか。

変えたほうがよいです。店舗運営と商品開発では、学生が比較する相手も、判断の軸も違います。募集要項・接点の作り方・面接で見る項目を、職種ごとに分けて設計したいところです。

未経験でも採れる仕事かどうか、どう伝えればいいですか。

入社後1年目に任せる範囲と、そこに至るまでの教育の流れを書くのが分かりやすい形です。「未経験歓迎」という言葉だけでは、何をどこまで教えてもらえるのかが伝わりません。

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• 小売・専門店店舗配属の範囲と、本部に上がるまでの道筋を示せるかで応募の質が変わる。
• 不動産・住宅営業のイメージだけで敬遠されやすい。
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• 採用代行（RPO）RPOは丸投げの仕組みではない。

この記事のまとめ

今年の採用で分かったことを、来年の担当者が読める形にして残す。これをやっている会社とやっていない会社の差は、3年も経てば埋めがたいものになる。