採用単価・コスト｜自社の状態を点検するチェックリスト

点検の目的

採用単価・コストに手を打つ前に、いまの状態を把握しておきたい。できていないことを洗い出すより、できていることを確認するほうが、次にやることが決まりやすい。

単価は媒体費だけでは測れない。担当者の工数と、入社後に辞めた場合の再採用まで含めて初めて実態が見える。

基本の確認項目

以下に即答できるかを見てほしい。詰まった項目が、そのまま優先順位の高い課題である。

なお、制度やサービスの仕様は変わる。この記事の内容は考え方の部分を中心にしているが、具体的な手続きは必ず一次情報で確認してほしい。

• 手法ごとの費用と内定承諾数を対応づけられるかどうか
• 採用にかかった担当者の総時間を数えているかどうか
• 入社1年以内の離職者数を把握しているかどうか
• 固定費と成果報酬の比率を意識して手法を選んでいるかどうか

体制の確認

内容が整っていても、実行する体制がなければ動かない。担当者、時間、判断者の3点を確認しておきたい。

• この取り組みの担当者が決まっているか
• 担当者が週に確保できる時間が決まっているか
• 判断が必要になったとき、誰が決めるかが決まっているか
• 進捗を確認する場と頻度が決まっているか

点検の後にやること

答えられなかった項目のうち、最も影響が大きそうなものを一つだけ選ぶ。全部を同時に埋めようとすると、どれも終わらない。

選んだら、いつまでに誰がやるかを決める。ここまで決めて初めて、点検が実行につながる。

採用単価・コストを自社の言葉にする

単価は媒体費だけでは測れない。担当者の工数と、入社後に辞めた場合の再採用まで含めて初めて実態が見える。

自社の話に落とすときは、手法ごとの費用と内定承諾数を対応づけられる、採用にかかった担当者の総時間を数えている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、入社1年以内の離職者数を把握しているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「他社がやっているから」という理由で施策を増やすのは避けたい。工数が分散してどれも中途半端になるほうが、採用にとっては痛手になる。増やすなら、何かをやめる判断をセットにする。

「採用単価・コストは人事の仕事」という切り分けも、中小企業では機能しにくい。配属先の上長が何を任せたいかを言語化していないと、判断の基準が作れない。

「まず情報収集から」という進め方も、度が過ぎると着手が遅れる。決めるべきことを仮で置いて動かしたほうが、分かることは多い。

自社に当てはめて考える

次の項目は、採用担当だけでは答えられないものを含んでいる。配属先の上長と一緒に確認するほうが早く埋まる。

• 手法ごとの費用と内定承諾数を対応づけられるかどうか
• 採用にかかった担当者の総時間を数えているかどうか
• 入社1年以内の離職者数を把握しているかどうか
• 固定費と成果報酬の比率を意識して手法を選んでいるかどうか

確認した内容は、配属先の上長にも共有しておきたい。採用担当だけが把握している状態だと、判断が必要になったときに止まる。

よくある質問

他社の事例をそのまま真似してもいいですか。

規模・業種・地域が違うと、同じ打ち手でも効き方が変わります。事例は「何をやったか」ではなく「なぜそれを選んだか」を読み取って、自社の条件に翻訳して使うほうが外しません。

外部に任せるとしたら、どこまで任せられますか。

誰を採るかという判断は自社に残し、手を動かす部分を任せるのが基本の切り分けです。求める人物像と勤務条件が文章になっていないまま任せると、期待と成果がずれます。

経営層に何を報告すればいいですか。

人数の進捗だけでなく、どの段階で学生が離れているかを示すと判断が速くなります。数字が揃っていないうちは、辞退理由をそのまま並べるだけでも十分に材料になります。

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この記事のまとめ

ここまでの内容は、どれも一度決めれば終わりというものではない。毎年の採用のなかで結果を見ながら調整していく前提で、まずは仮でよいので決め切ることをすすめたい。