採用ブランディング｜数字で見て、振り返りができる状態にする

数えないと判断できない

採用ブランディングについて「うまくいっている」「いっていない」という感覚はあっても、数字で説明できる会社は少ない。数字がないと、来年どうするかの判断ができない。

ブランディングは広告を打つことではない。社内で普通に話していることを、社外に伝わる言葉に翻訳する作業に近い。

何を数えるか

項目は少ないほうがよい。増やすほど更新が止まるので、判断に直接使うものだけに絞りたい。

なお、他社がやっているという理由だけで手法を増やすのは避けたい。工数が分散し、どれも中途半端になるほうが採用にとっては痛手になる。

• 自社の強みが他社と区別できる言葉で書かれているかどうか
• 社員に「この仕事で面白いと思った瞬間」を聞けているかどうか
• 発信する場所を一つに絞れているかどうか
• 更新が止まっている媒体を放置していないかどうか

結果より理由を残す

数字だけ残しても、翌年には使えない。そのとき何を考えてそう決めたのかが残っていて、初めて判断を更新できる。

形式は表計算ソフト一枚で足りる。高機能なツールを入れる前に、更新され続ける仕組みのほうが重要になる。

振り返る場を決めておく

記録していても、見る場がなければ意味がない。四半期ごと、あるいは年度末に振り返る場を先に設定しておきたい。

達成率の確認で終わらせず、次に変える一点を決めたい。その決定を記録に書き足せば、翌年の出発点になる。

採用ブランディングを自社の言葉にする

ブランディングは広告を打つことではない。社内で普通に話していることを、社外に伝わる言葉に翻訳する作業に近い。

自社の話に落とすときは、自社の強みが他社と区別できる言葉で書かれている、社員に「この仕事で面白いと思った瞬間」を聞けている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、発信する場所を一つに絞れているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「採用ブランディングは専門的な話だから、詳しい人がいないと手を出せない」と考える必要はない。多くの場合、足りていないのは知識ではなく、決めるべきことを決めていないという一点である。

「他社がやっているから」という理由で施策を増やすのは避けたい。工数が分散してどれも中途半端になるほうが、採用にとっては痛手になる。増やすなら、何かをやめる判断をセットにする。

「ツールを入れれば解決する」という期待も外れやすい。運用の型ができていない状態でツールを入れると、入力されないまま放置される。まず表計算ソフト一枚で回してみるほうが早い。

自社に当てはめて考える

実行に移す前に、いまの状態を書き出しておきたい。書き出してみると、思っていたより決まっていないことが見つかる。

• 自社の強みが他社と区別できる言葉で書かれているかどうか
• 社員に「この仕事で面白いと思った瞬間」を聞けているかどうか
• 発信する場所を一つに絞れているかどうか
• 更新が止まっている媒体を放置していないかどうか

答えられなかった項目のうち、最も影響が大きそうなものを一つだけ選び、いつまでに誰がやるかを決める。ここまで決めて初めて、点検が実行につながる。

よくある質問

担当者が代わると引き継げません。

引き継ぎで最も失われるのは、判断の理由です。何をやったかは記録に残っていても、なぜそうしたかが残っていないことが多い。記録には結果だけでなく理由を残しておきたいところです。

経営層に何を報告すればいいですか。

人数の進捗だけでなく、どの段階で学生が離れているかを示すと判断が速くなります。数字が揃っていないうちは、辞退理由をそのまま並べるだけでも十分に材料になります。

複数の課題が同時にあります。どれからやるべきですか。

採用の流れの上流にあるものからです。母集団が足りていない状態で選考の設計を磨いても、効果は限定的になります。逆に、上流が足りているのに終盤で落ちているなら、選考側から手をつけます。

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この記事のまとめ

ここまでの内容は、どれも一度決めれば終わりというものではない。毎年の採用のなかで結果を見ながら調整していく前提で、まずは仮でよいので決め切ることをすすめたい。