採用ブランディング｜うまくいかない原因を切り分ける

原因を一つに決めつけない

採用ブランディングがうまくいかないとき、目立つ症状に飛びついて手を打つと外すことが多い。症状と原因は別の場所にあるのが普通である。

ブランディングは広告を打つことではない。社内で普通に話していることを、社外に伝わる言葉に翻訳する作業に近い。

切り分けの順番

原因の候補は、設計・実行・体制の3つに分けると整理しやすい。設計が間違っているのか、設計は正しいが実行できていないのか、実行する人手がないのか。

自社の強みが他社と区別できる言葉で書かれているかどうかという点が満たされていないなら設計の問題、満たされているのに結果が出ていないなら実行か体制の問題である。

ただし、これは一般的な傾向であって、自社の業種・地域・過去の採用実績によって最適解は変わる。数字を持っている会社は、必ず自社の実績を優先して判断してほしい。

実行できていない場合

方針は合っているのに成果が出ないときは、継続を疑いたい。繁忙期に一度止まり、そのまま戻っていないことが多い。

中断の理由は、ほとんどの場合やり方ではなく時間である。手法を見直すより、量を落として続く形にするほうが早い。

確かめるための問い

次の問いに答えられるかどうかで、原因がどこにあるかがおおよそ分かる。

• 自社の強みが他社と区別できる言葉で書かれているかどうか
• 社員に「この仕事で面白いと思った瞬間」を聞けているかどうか
• 発信する場所を一つに絞れているかどうか
• 更新が止まっている媒体を放置していないかどうか

採用ブランディングを自社の言葉にする

ブランディングは広告を打つことではない。社内で普通に話していることを、社外に伝わる言葉に翻訳する作業に近い。

自社の話に落とすときは、自社の強みが他社と区別できる言葉で書かれている、社員に「この仕事で面白いと思った瞬間」を聞けている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、発信する場所を一つに絞れているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「他社がやっているから」という理由で施策を増やすのは避けたい。工数が分散してどれも中途半端になるほうが、採用にとっては痛手になる。増やすなら、何かをやめる判断をセットにする。

「数字で管理するのは大企業の話」というのも誤解である。記録するのは複雑な指標ではなく、手法ごとに何人採れたかという単純な数字でよい。これがないと、翌年また同じところから考え直すことになる。

「まず情報収集から」という進め方も、度が過ぎると着手が遅れる。決めるべきことを仮で置いて動かしたほうが、分かることは多い。

自社に当てはめて考える

読んだ内容を実際に動かすには、自社の現状を確認しておく必要がある。次の項目に答えられるかどうかを見てほしい。

• 自社の強みが他社と区別できる言葉で書かれているかどうか
• 社員に「この仕事で面白いと思った瞬間」を聞けているかどうか
• 発信する場所を一つに絞れているかどうか
• 更新が止まっている媒体を放置していないかどうか

埋まっていない項目が多いときほど、全部を一度に片づけたくなる。しかし同時に動かすと、どれが効いたのか分からなくなる。一つずつ変えたい。

よくある質問

採用ブランディングに、どのくらいの時間をかけるべきですか。

確保できる時間を先に決めて、その時間で回る量に合わせるのが原則です。逆に、やることに合わせて時間を捻出しようとすると、繁忙期に止まります。止まった取り組みは、やっていないのと同じ結果になります。

成果が出ているかどうかの判断がつきません。

短期で成果を測るのは難しいので、まずは実行量を見ます。決めた量を実行できているかどうかは、その週のうちに判断できます。成果は年度をまたいで効いてくるものが多く、数週間で見切ると効いているものを途中でやめてしまいます。

担当者が代わると引き継げません。

引き継ぎで最も失われるのは、判断の理由です。何をやったかは記録に残っていても、なぜそうしたかが残っていないことが多い。記録には結果だけでなく理由を残しておきたいところです。

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この記事のまとめ

採用の設計は、一度作ったら終わりではない。毎年の結果を見て、どこを変えてどこを変えないかを決める作業そのものが設計である。