福利厚生・働き方｜地方の中小企業がまず押さえること

この課題の正体

制度は数ではなく、実際に使われているかどうかで評価される。利用実績を言えない制度は、書いても信用されない。

福利厚生・働き方が話題になるとき、多くの場合は手法の話から始まる。しかし手法を変えても結果が変わらないなら、前提の置き方がずれている可能性が高い。

地方の中小企業にとっての意味

人員も予算も限られる会社では、福利厚生・働き方に割ける時間そのものが少ない。だからこそ、やることを絞る判断が先に来る。

大手のやり方をそのまま持ち込むと、工数が足りずに途中で止まる。規模に合わせて縮小するのではなく、目的を一つに絞って設計し直すほうがうまくいく。

なお、他社がやっているという理由だけで手法を増やすのは避けたい。工数が分散し、どれも中途半端になるほうが採用にとっては痛手になる。

見るべき観点

福利厚生・働き方に取り組むとき、最低限この観点は押さえておきたい。

• 制度が実際に使われているかどうかを言えるかどうか
• 利用している社員の人数を把握しているかどうか
• 休日と残業の実態を正直に書けているかどうか
• 入社後に使える制度と使えない制度を区別して書いているかどうか

最初の一歩

福利厚生・働き方のすべてを今年中に片づける必要はない。欠けているものを一つ選び、次のシーズンの最初に置くだけで十分な前進になる。

着手したら、やったことと結果を記録に残す。記録がないと、翌年また同じところから考え直すことになる。

福利厚生・働き方を自社の言葉にする

制度は数ではなく、実際に使われているかどうかで評価される。利用実績を言えない制度は、書いても信用されない。

自社の話に落とすときは、制度が実際に使われているかどうかを言える、利用している社員の人数を把握している、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、休日と残業の実態を正直に書けているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「うまくいかなかったのは手法が悪かったから」と結論づけると、次も同じところでつまずく。設計が間違っていたのか、設計は正しいが実行できていなかったのか、実行する人手がなかったのか。この3つは切り分けて考えたい。

「ツールを入れれば解決する」という期待も外れやすい。運用の型ができていない状態でツールを入れると、入力されないまま放置される。まず表計算ソフト一枚で回してみるほうが早い。

「時間がないからできない」という説明は、多くの場合「優先順位が決まっていない」と言い換えられる。やらないことを決めれば、時間は作れることが多い。

自社に当てはめて考える

記事の内容をそのまま持ち込む必要はない。自社の条件に照らして、次の項目のうちどれが欠けているかを確認するところから始めたい。

• 制度が実際に使われているかどうかを言えるかどうか
• 利用している社員の人数を把握しているかどうか
• 休日と残業の実態を正直に書けているかどうか
• 入社後に使える制度と使えない制度を区別して書いているかどうか

項目を埋めた結果は記録に残しておく。翌年の担当者が同じところから考え直さずに済むのは、この記録があるかどうかで決まる。

よくある質問

成果が出ているかどうかの判断がつきません。

短期で成果を測るのは難しいので、まずは実行量を見ます。決めた量を実行できているかどうかは、その週のうちに判断できます。成果は年度をまたいで効いてくるものが多く、数週間で見切ると効いているものを途中でやめてしまいます。

経営層に何を報告すればいいですか。

人数の進捗だけでなく、どの段階で学生が離れているかを示すと判断が速くなります。数字が揃っていないうちは、辞退理由をそのまま並べるだけでも十分に材料になります。

取り組んでも社内が変わりません。

採用担当だけで抱えている可能性があります。配属先の上長を巻き込んで、どんな人を何人受け入れるかを一緒に決めるところからやり直すと、協力も得やすくなります。

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この記事のまとめ

打ち手を変えたら、変える前の状態を記録しておく。比較できる相手がいなければ、良くなったのか悪くなったのかも判断できない。