福利厚生・働き方｜進め方と、何から手をつけるか

準備の段階で決めること

着手する前に、何のためにやるのかを一行で書けるようにしておきたい。福利厚生・働き方に取り組むこと自体が目的になると、成果の判断ができなくなる。

制度は数ではなく、実際に使われているかどうかで評価される。利用実績を言えない制度は、書いても信用されない。

最小限の形で始める

最初から整えようとすると、いつまでも始まらない。粗くてよいので動かし、走りながら直すほうが早く形になる。

具体的には、休日と残業の実態を正直に書けているかどうかという形で始めると、準備に時間をかけずに動き出せる。

なお、他社がやっているという理由だけで手法を増やすのは避けたい。工数が分散し、どれも中途半端になるほうが採用にとっては痛手になる。

続けられる量に合わせる

量は時間から逆算する。背伸びして数週間で止めるくらいなら、控えめな量を半年続けたほうが結果につながる。

途中で止まれば成果はゼロである。始める前に、その量を続けられるかどうかを確かめておきたい。

振り返りの設計

何をやって、どうなったかを記録に残す。記録がないと、翌年また同じところから考え直すことになる。

結果より、判断の理由を残したい。前提が変わったときに、どこを見直せばよいかが分かるのは理由のほうである。

福利厚生・働き方を自社の言葉にする

制度は数ではなく、実際に使われているかどうかで評価される。利用実績を言えない制度は、書いても信用されない。

自社の話に落とすときは、制度が実際に使われているかどうかを言える、利用している社員の人数を把握している、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、休日と残業の実態を正直に書けているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「他社がやっているから」という理由で施策を増やすのは避けたい。工数が分散してどれも中途半端になるほうが、採用にとっては痛手になる。増やすなら、何かをやめる判断をセットにする。

「採用がうまくいかないのは予算がないから」という説明も、確かめる価値がある。予算をかけずにできること（募集要項の書き直し、選考スピードの改善、辞退理由の記録）を先に済ませてから判断したい。

「前任者のやり方を踏襲する」のは安全に見えて、実は理由が分からないまま続けることになる。なぜその手法を選んだのかを確認できないなら、いったん前提を置き直したほうがよい。

自社に当てはめて考える

読んだ内容を実際に動かすには、自社の現状を確認しておく必要がある。次の項目に答えられるかどうかを見てほしい。

• 制度が実際に使われているかどうかを言えるかどうか
• 利用している社員の人数を把握しているかどうか
• 休日と残業の実態を正直に書けているかどうか
• 入社後に使える制度と使えない制度を区別して書いているかどうか

答えが人によって違う項目があれば、それ自体が発見である。社内で認識が揃っていないまま選考を進めると、面接官ごとに評価がぶれる。

よくある質問

経営層に何を報告すればいいですか。

人数の進捗だけでなく、どの段階で学生が離れているかを示すと判断が速くなります。数字が揃っていないうちは、辞退理由をそのまま並べるだけでも十分に材料になります。

社内に前例がなく、判断がつきません。

前例がないこと自体は障害になりません。決めるべきことを書き出して、仮でよいので置いてしまうほうが前に進みます。置いた前提が違っていたら、次の年に直せば足ります。

取り組んでも社内が変わりません。

採用担当だけで抱えている可能性があります。配属先の上長を巻き込んで、どんな人を何人受け入れるかを一緒に決めるところからやり直すと、協力も得やすくなります。

あわせて読みたい

• 選考フローの設計選考が長い会社は、それだけで辞退される。
• 初任給・給与設計初任給は相場との比較で見られるが、学生が本当に気にしているのは3年後の見通し。
• 通年採用・秋採用春に採り切れなかった枠を秋以降で埋める会社は増えている。
• 応募者管理と選考の可視化高機能なツールを入れる前に、いま誰がどの段階にいるかを一枚で見られる状態を作るほうが先。
• 移住支援・住まいの提供住まいの提供は、県外学生にとって最も分かりやすい安心材料になる。
• 地域とともに語る採用会社単独ではなく、地域の産業や暮らしと合わせて語ると、学生の側に想像の足場ができる。

この記事のまとめ

採用の設計は、一度作ったら終わりではない。毎年の結果を見て、どこを変えてどこを変えないかを決める作業そのものが設計である。