知名度に頼らない採用｜内製と外注の判断基準

費用で判断しない

知名度に頼らない採用を内製にするか外注にするかを費用だけで比べると、たいてい内製が安く見える。担当者の時間が費用として計上されていないためである。

知名度は採用の前提条件ではない。知られていない状態からでも、誰に何を伝えるかが決まっていれば選考には進む。

継続できるかどうかで決める

判断の基準は、月に何時間確保できるかである。必要な工数に対して時間が足りないなら、内製にした時点で止まることが決まっている。

中断すれば成果はゼロである。費用を節約したつもりで、採れないという最も高い代償を払うことになりかねない。

ここで書いていることは、採用人数が年に1〜2名の会社と、10名以上採る会社とでは重みが変わる。自社の規模に合わせて、どこまでやるかを決めていただきたい。

何を任せて何を残すか

任せるといっても、全部を渡すわけではない。採否の判断は社内に置いたまま、作業だけを外に出すのが基本形である。

興味を持った学生が確認しに来る場所が用意されているかどうかという部分は、外部に任せても自社の判断が要る。ここを曖昧にしたまま任せると、期待と成果がずれる。

成果報酬という形

固定費として先に払う形は、採れなかった年の負担が重い。採用人数が年に数名の会社では、この振れ幅が経営判断を難しくする。

当社はOfferBoxの運用代行を完全成果報酬型で提供している。入社の承諾に至ったときにのみ費用が発生するため、始める段階での持ち出しがない。

知名度に頼らない採用を自社の言葉にする

知名度は採用の前提条件ではない。知られていない状態からでも、誰に何を伝えるかが決まっていれば選考には進む。

自社の話に落とすときは、自社の製品やサービスが最終的に誰に届いているか説明できる、入社1〜3年目の社員の仕事を職種ごとに書き出せている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、興味を持った学生が確認しに来る場所が用意されているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「他社がやっているから」という理由で施策を増やすのは避けたい。工数が分散してどれも中途半端になるほうが、採用にとっては痛手になる。増やすなら、何かをやめる判断をセットにする。

「うまくいかなかったのは手法が悪かったから」と結論づけると、次も同じところでつまずく。設計が間違っていたのか、設計は正しいが実行できていなかったのか、実行する人手がなかったのか。この3つは切り分けて考えたい。

「成果が出るまで続けるべき」という考え方も、無条件には正しくない。合わないものを続けるより、合わないと分かった段階で早く手を引くほうが、結果的に採用人数は増える。

自社に当てはめて考える

読んだ内容を実際に動かすには、自社の現状を確認しておく必要がある。次の項目に答えられるかどうかを見てほしい。

• 自社の製品やサービスが最終的に誰に届いているか説明できるかどうか
• 入社1〜3年目の社員の仕事を職種ごとに書き出せているかどうか
• 興味を持った学生が確認しに来る場所が用意されているかどうか
• 知名度に依存しない接点の経路を持っているかどうか

埋まっていない項目が多いときほど、全部を一度に片づけたくなる。しかし同時に動かすと、どれが効いたのか分からなくなる。一つずつ変えたい。

よくある質問

外部に任せるとしたら、どこまで任せられますか。

誰を採るかという判断は自社に残し、手を動かす部分を任せるのが基本の切り分けです。求める人物像と勤務条件が文章になっていないまま任せると、期待と成果がずれます。

小さく始めるとして、どこまで小さくていいですか。

1週間で終わる規模まで落として構いません。やってみて分かることのほうが多く、準備に時間をかけるほど着手が遅れます。小さく始めて、続けられる量を確かめてから広げるのが安全です。

経営層に何を報告すればいいですか。

人数の進捗だけでなく、どの段階で学生が離れているかを示すと判断が速くなります。数字が揃っていないうちは、辞退理由をそのまま並べるだけでも十分に材料になります。

あわせて読みたい

• 人事1人の採用体制一人で回す前提なら、手法を増やすより捨てる判断のほうが重要になる。
• 内定者フォロー内定から入社までの期間は、学生がいちばん不安になる時期。
• 外国人材の採用在留資格と職務内容の対応を先に確認しないと、内定後に進められなくなる。
• スカウトの年間スケジュール学生が動く時期と企業が動きたい時期はずれている。
• 人口減少と採用母集団が構造的に減る前提で、採用以外の手段も含めて人員計画を考える必要がある。
• 地方と都市の賃金差額面ではなく可処分所得と生活コストで比べれば、見え方は変わる。

この記事のまとめ

採用の巧拙は、特別な施策ではなく前提の置き方で決まる。前提を書き出して社内で見せ合うだけでも、噛み合っていない部分が見えてくる。