大阪府のUターン・Iターン就職を採用につなげる

戻りたい学生は、こちらから探さないと出会えない

大阪府を出て府外の大学に進んだ学生のうち、一定数は大阪に戻ることを選択肢として持っている。ただし彼らは府内の説明会に来られないし、府内の求人媒体も見ていない。待っている限り出会えないという一点が、Uターン採用の最大の難所になる。

東大阪をはじめ中小のものづくり企業が層をなしており、規模では測れない技術を持つ会社が多い。学生に伝わっていないのは規模ではなく仕事の中身であることが大半。

出身地で探せる手段を使う

学生のプロフィールに出身地や希望勤務地が載っているサービスなら、府外に住んでいるUターン候補を直接探せる。求人を出して待つ形では代替できない機能で、地方企業にとっては最も投資対効果の高い部分になる。

検索条件を出身地だけに絞ると対象が少なくなりすぎるので、希望勤務地や実家の所在地といった項目も併せて見たい。本人が明示していなくても、高校名から推測できる場合がある。

前提として、採用手法に万能なものはない。合わないものを続けるより、合わないと分かった段階で早く手を引くほうが、結果的に採用人数は増える。

戻る理由は仕事以外にある

Uターンを考える学生の理由は、家族・住環境・生活コストといった仕事の外側にあることが多い。だからこそ、募集要項に仕事のことしか書いていない会社は候補に入らない。住まい、通勤、家族との距離をどう支援できるかを先に書きたい。

帰省のタイミングに合わせて面談を設定する、初回はオンラインで完結させる、交通費の扱いを先に明示する。こうした細かい配慮が、実際の面談実施率を左右する。

Iターンは仕事より暮らしから語る

大阪に縁のない学生を迎えるIターンでは、説明の順番がさらに変わる。仕事の魅力を語る前に、その土地で暮らすことが現実的に成立すると示さなければ、検討の土俵に乗らない。

大阪・堺・東大阪のどこに配属される可能性があるのかを、地図つきで示すだけでも印象は変わる。知らない土地の地名は、学生にとって判断材料にならないからである。

入社後に戻ってこられる設計にする

大阪府に縁の薄い状態で入社した社員は、仕事より先に生活でつまずくことがある。住居、同期との接点、地域での暮らしの立ち上げまでを受け入れの範囲に入れておきたい。

属人的な善意で回していると、人が代わったときに丸ごと消える。手順として書き出しておけば、担当が変わっても水準は保てる。

大阪府の採用を考えるときの基礎データ

大阪府の主な産業は化学、金属製品、機械、卸売である。企業の集積は大阪市と堺に偏りやすく、東大阪・吹田に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

府内の主な高等教育機関としては大阪大学、大阪公立大学、関西大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは府外に進学した大阪出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

近畿という括りで見ると、大阪の企業が比較される相手は三つに分かれる。近畿の同業、大阪市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「大阪府には学生がいない」という言い方をよく聞くが、正確ではない。府内の在学者だけを数えるとそう見えるだけで、進学で府外に出た大阪出身の学生まで含めれば対象は決して少なくない。足りていないのは学生の数ではなく、その層に届く手段のほうである。

「まず採用サイトを作る」という順番も、実は後回しでよいことが多い。採用サイトは興味を持った学生が確認しに来る場所であって、認知を作る場所ではない。先に必要なのは、大阪府の学生や大阪出身者と接点を持つ手段のほうである。

「選考は丁寧にやるほどよい」というのも一面的である。回数が多く期間が長い選考は、それ自体が辞退の理由になる。各段階で何を判断するかを決めれば、回数は自然と適正になる。

自社に当てはめて考える

読んだ内容を実際に動かすには、自社の現状を確認しておく必要がある。次の項目に答えられるかどうかを見てほしい。

• 大阪府のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
• 募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
• 接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
• 応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

一つ選んだら、次の採用シーズンが始まる前に片づけておきたい。始まってからでは、日々の対応に追われて手をつけられなくなる。

よくある質問

大手と初任給で比べられると勝てません。

額面での比較に持ち込まれると、多くの中小企業は不利になります。大阪府で働く場合の家賃や通勤にかかる費用を並べて示すと、手元に残る額での比較という別の土俵が作れます。ただしこの計算を学生が自分ですることはないので、会社側が数字を用意する必要があります。

内定を出しても辞退されます。

辞退は内定後ではなく選考の途中で決まっています。応募から一次面接までの日数、面接から結果連絡までの日数を決めて学生に先に伝え、その通りに動くだけでも志望度は変わります。あわせて、評価をしない面談（配属予定の部署の社員と話す時間）をどこかに入れておきたいところです。

求人媒体への掲載はやめるべきですか。

やめる必要はありませんが、位置づけは変えたいところです。媒体は「知っている人が来る場所」であり、知らない人と出会う場所ではありません。認知を作る手段を別に持ったうえで、受け皿として使うのが噛み合います。

あわせて読みたい

• 滋賀県の新卒採用京阪神への通勤圏でありながら製造業の工場が集まる、地方としては恵まれた立地。
• 兵庫県の新卒採用神戸・阪神間・播磨・但馬で経済圏が分かれ、姫路以西は大阪圏の採用市場とほぼ切り離されている。
• 和歌山県の新卒採用大阪に隣接しながら県内大学が少なく、進学とともに出ていった学生を戻す設計が要る。
• 採用単価・コスト単価は媒体費だけでは測れない。
• インターンシップインターンは会社を知ってもらう場であると同時に、こちらが学生を見極める場でもある。
• 合同説明会・就職イベントブースに座って待つだけでは、知名度のある企業に人が流れる。

この記事のまとめ

採用の巧拙は、特別な施策ではなく前提の置き方で決まる。前提を書き出して社内で見せ合うだけでも、噛み合っていない部分が見えてくる。