女性の採用・定着｜数字で見て、振り返りができる状態にする

数えないと判断できない

女性の採用・定着について「うまくいっている」「いっていない」という感覚はあっても、数字で説明できる会社は少ない。数字がないと、来年どうするかの判断ができない。

制度の有無より、実際に働き続けている先輩がいるかどうかが見られている。数字を出せないなら、出せない理由ごと正直に話したほうがよい。

何を数えるか

数える項目は多くなくてよい。むしろ多いと更新されなくなる。判断に使う項目だけを選びたい。

ただし、これは一般的な傾向であって、自社の業種・地域・過去の採用実績によって最適解は変わる。数字を持っている会社は、必ず自社の実績を優先して判断してほしい。

• 実際に働き続けている社員の状況を説明できるかどうか
• 制度の利用実績を示せるかどうか
• 配属先に偏りがある場合、その理由を説明できるかどうか
• 設備や勤務環境の面で不足がないかどうか

結果より理由を残す

数字だけ残しても、翌年には使えない。そのとき何を考えてそう決めたのかが残っていて、初めて判断を更新できる。

形式は表計算ソフト一枚で足りる。高機能なツールを入れる前に、更新され続ける仕組みのほうが重要になる。

振り返る場を決めておく

記録していても、見る場がなければ意味がない。四半期ごと、あるいは年度末に振り返る場を先に設定しておきたい。

振り返りでは、達成できたかどうかより、次に何を変えるかを決める。決めたことを記録に足して、翌年の起点にする。

女性の採用・定着を自社の言葉にする

制度の有無より、実際に働き続けている先輩がいるかどうかが見られている。数字を出せないなら、出せない理由ごと正直に話したほうがよい。

自社の話に落とすときは、実際に働き続けている社員の状況を説明できる、制度の利用実績を示せる、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、配属先に偏りがある場合、その理由を説明できるも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「他社がやっているから」という理由で施策を増やすのは避けたい。工数が分散してどれも中途半端になるほうが、採用にとっては痛手になる。増やすなら、何かをやめる判断をセットにする。

「うまくいかなかったのは手法が悪かったから」と結論づけると、次も同じところでつまずく。設計が間違っていたのか、設計は正しいが実行できていなかったのか、実行する人手がなかったのか。この3つは切り分けて考えたい。

「成果が出るまで続けるべき」という考え方も、無条件には正しくない。合わないものを続けるより、合わないと分かった段階で早く手を引くほうが、結果的に採用人数は増える。

自社に当てはめて考える

実行に移す前に、いまの状態を書き出しておきたい。書き出してみると、思っていたより決まっていないことが見つかる。

• 実際に働き続けている社員の状況を説明できるかどうか
• 制度の利用実績を示せるかどうか
• 配属先に偏りがある場合、その理由を説明できるかどうか
• 設備や勤務環境の面で不足がないかどうか

埋まっていない項目が多いときほど、全部を一度に片づけたくなる。しかし同時に動かすと、どれが効いたのか分からなくなる。一つずつ変えたい。

よくある質問

女性の採用・定着に、どのくらいの時間をかけるべきですか。

確保できる時間を先に決めて、その時間で回る量に合わせるのが原則です。逆に、やることに合わせて時間を捻出しようとすると、繁忙期に止まります。止まった取り組みは、やっていないのと同じ結果になります。

社内で優先度が上がりません。

採用の話を人数の話だけで説明すると、経営層には緊急性が伝わりません。採れなかった場合に何が起きるか（どの業務が回らなくなるか）を配属先と一緒に言語化すると、判断が速くなります。

成果が出ているかどうかの判断がつきません。

短期で成果を測るのは難しいので、まずは実行量を見ます。決めた量を実行できているかどうかは、その週のうちに判断できます。成果は年度をまたいで効いてくるものが多く、数週間で見切ると効いているものを途中でやめてしまいます。

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この記事のまとめ

最後に残るのは、学生に対して正直だったかどうかである。伝えにくいことを先に伝えた会社は、採用人数が少なくても入社後に崩れにくい。