卸売・商社の業界イメージの壁を越える｜採用広報で伝えること

イメージは変えられないが、迂回はできる

卸売・商社という業種に対する学生のイメージを、一社の発信で変えることはできない。現実的な戦い方は、イメージの外側にある仕事を先に見せて、判断の順番を変えることである。

扱う商材が学生に伝わりにくく、「何をしている会社か分からない」で終わりやすい。取引先と自社の役割を一枚で説明できる資料があるかどうかが効く。

社内では当たり前のことが武器になる

自社の強みを聞くと「社員の人柄」「アットホーム」と答える会社が多い。これらは他社と区別がつかないので、採用広報の材料にならない。

代わりに、自社の製品やサービスが最終的に誰の手に届いているかを説明したい。卸売・商社の会社では、この接続が学生に見えていないことが多い。

同じ打ち手でも、業種と地域が変われば効き方が変わる。うまくいかなかったときに手法のせいにする前に、前提が自社と合っていたかを見直したい。

発信する場所を絞る

採用サイト、SNS、動画、パンフレット。人員が限られているなら一つに絞る。絞るなら採用サイトが基本になる。

役割は集客ではなく確認である。接点を持った直後に見られるので、中身が薄いとそれまでの努力が無駄になる。

まず用意する3点

予算をかけずに作れるものから始めたい。

• 入社1〜3年目の社員が実際に何をしているかの記録（職種ごとに1件ずつ）
• 自社の製品・サービスが使われている場面の説明
• 選考の流れと、各段階で誰が出てくるかの一覧

卸売・商社で募集する職種を分けて考える

卸売・商社が新卒で募集する職種は、法人営業、仕入・調達、貿易事務、物流管理などに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。

たとえば法人営業と物流管理では、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。

扱う商材が学生に伝わりにくく、「何をしている会社か分からない」で終わりやすい。取引先と自社の役割を一枚で説明できる資料があるかどうかが効く。

よくある誤解

「若手が定着しないのは世代の問題」という説明は、原因の特定を止めてしまう。採用時に伝えた情報と実際の仕事にずれがなかったかを確認するほうが、次の打ち手につながる。

「仕事は入ってみないと分からない」というのは事実だが、それを理由に説明を省くと、入社後のずれがそのまま早期離職になる。法人営業・仕入・調達それぞれについて、最初の1年で任せる範囲だけでも書いておきたい。

「採用サイトにお金をかければ応募が来る」という期待も外れやすい。見た目より、仕事内容・条件・選考の流れ・社員の実例が揃っているかどうかで判断されている。

自社に当てはめて考える

ここからは自社の話になる。社内で答えが揃わない項目があれば、そこが手をつける場所だと考えてよい。

• 卸売・商社で募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
• 入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
• 勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
• 選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか

埋まっていない項目が多いときほど、全部を一度に片づけたくなる。しかし同時に動かすと、どれが効いたのか分からなくなる。一つずつ変えたい。

よくある質問

現場が採用に協力してくれません。

人事だけで決めた計画は、現場の協力を得にくくなります。配属先の上長を計画づくりの段階から巻き込み、どんな人を何人受け入れるかを一緒に決めるほうが、面接への協力も得やすくなります。

配属先を約束してもよいのでしょうか。

約束できるなら、それは強い訴求になります。約束できないなら「どう決まるか」を説明するだけでも不安はかなり減ります。曖昧にしたまま進めると、終盤で辞退の理由になります。

未経験でも採れる仕事かどうか、どう伝えればいいですか。

入社後1年目に任せる範囲と、そこに至るまでの教育の流れを書くのが分かりやすい形です。「未経験歓迎」という言葉だけでは、何をどこまで教えてもらえるのかが伝わりません。

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• 飲食・フードサービス離職率のイメージが先行するため、労働時間と昇進の道筋を数字と制度で説明できるかが勝負になる。
• 金融（地銀・信金・保険）地域経済の担い手という立ち位置は学生に伝わりやすいが、業務の変化が伝わっていない。
• 印刷・紙・包装紙の印刷だけの会社と見られると、市場が縮小している業界と受け取られる。
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• 福利厚生・働き方制度は数ではなく、実際に使われているかどうかで評価される。
• 新卒ダイレクトリクルーティング媒体の選び方媒体ごとに学生の層と使い方が違う。

この記事のまとめ

重要なのは、施策を増やすことではなく、うまくいかなかった理由を毎回言葉にして残しておくことである。それがそのまま翌年の採用設計の土台になる。