卸売・商社の新卒採用｜地方の中小企業が押さえておく全体像

卸売・商社の採用が難しくなる理由

卸売・商社は、地方において一定の雇用を支えている一方で、学生の第一志望に挙がりにくい。ここを前提にすると、やるべきことは露出を増やすことではなく、興味を持った学生に何を伝えるかを決めることになる。

扱う商材が学生に伝わりにくく、「何をしている会社か分からない」で終わりやすい。取引先と自社の役割を一枚で説明できる資料があるかどうかが効く。

募集する職種ごとに市場が違う

卸売・商社の企業が新卒で募集する職種は、法人営業・仕入・調達・貿易事務などに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸もまったく変わる。

法人営業であれば同業他社との比較になりやすく、仕入・調達であれば業種をまたいだ比較になる。募集要項を職種ごとに書き分けていない会社は、ここで損をしている。

ここでの話は、あくまで判断の材料である。最終的にどうするかは、自社が確保できる人手と予算のなかで決めることになる。

地方企業としての条件を先に出す

勤務地、通勤手段、転勤の有無、住まいの支援。業種を問わず学生が確認する項目だが、書かれていないことが多い。書かなければ、終盤の辞退という形で返ってくる。

条件を先に開示して応募が減ることを恐れる必要はない。減るのは最後まで残らなかった層で、選考の工数はそのぶん軽くなる。

優先順位のつけ方

卸売・商社の中小企業が手をつける順番としては、①募集要項を職種ごとに書き直す ②こちらから声をかける経路を作る ③選考のスピードを上げる、の順が効きやすい。どれも予算をかけずに着手できる。

手法を増やす前に、足元の3つを片づけたい。土台が整っていない状態で露出だけ広げても、通り過ぎる人数が増えるだけである。

卸売・商社で募集する職種を分けて考える

卸売・商社が新卒で募集する職種は、法人営業、仕入・調達、貿易事務、物流管理などに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。

たとえば法人営業と物流管理では、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。

扱う商材が学生に伝わりにくく、「何をしている会社か分からない」で終わりやすい。取引先と自社の役割を一枚で説明できる資料があるかどうかが効く。

よくある誤解

「仕事は入ってみないと分からない」というのは事実だが、それを理由に説明を省くと、入社後のずれがそのまま早期離職になる。法人営業・仕入・調達それぞれについて、最初の1年で任せる範囲だけでも書いておきたい。

「大手と同じ選考フローにしておけば安心」という考え方も見直したい。選考が長いこと自体が辞退の理由になる。回数を減らすのではなく、各段階で何を判断するかを決めることで、自然と適正な長さになる。

「採用サイトにお金をかければ応募が来る」という期待も外れやすい。見た目より、仕事内容・条件・選考の流れ・社員の実例が揃っているかどうかで判断されている。

自社に当てはめて考える

最後に、自社の状態を点検する項目を挙げておく。全部を同時に埋める必要はなく、影響が大きそうなものを一つ選べば十分である。

• 卸売・商社で募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
• 入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
• 勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
• 選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか

確認した内容は、配属先の上長にも共有しておきたい。採用担当だけが把握している状態だと、判断が必要になったときに止まる。

よくある質問

早期離職が続いています。

受け入れ側の問題として扱う前に、採用時に伝えた情報と実際の仕事にずれがなかったかを確認したいところです。良いことしか伝えていない採用は、必ず入社後に跳ね返ります。

未経験でも採れる仕事かどうか、どう伝えればいいですか。

入社後1年目に任せる範囲と、そこに至るまでの教育の流れを書くのが分かりやすい形です。「未経験歓迎」という言葉だけでは、何をどこまで教えてもらえるのかが伝わりません。

社員の写真や声は必要でしょうか。

写真そのものより、何をしている人かが分かることが重要です。入社1〜3年目の社員が、どんな一日を過ごしているかを職種ごとに1件ずつ用意できると、それだけで比較の材料になります。

あわせて読みたい

• 食品・飲料地方に本社を置く企業が多く、地元での知名度は高いのに学生には「工場の仕事」としか見えていないことが多い。
• 機械・精密・電子部品ニッチトップの企業が多い割に、その事実が学生に知られていない。
• 化学・素材装置産業のため勤務地が限られ、通勤・住まいの条件が志望度を大きく左右する。
• ターゲット設計・ペルソナ欲しい人物像が社内で揃っていないと、面接官ごとに評価がぶれて内定が出ない。
• 採用ブランディングブランディングは広告を打つことではない。
• 女性の採用・定着制度の有無より、実際に働き続けている先輩がいるかどうかが見られている。

この記事のまとめ

打ち手を変えたら、変える前の状態を記録しておく。比較できる相手がいなければ、良くなったのか悪くなったのかも判断できない。