小売・専門店の内定辞退を減らす｜どの段階で志望度が落ちているか

辞退は選考の途中で決まっている

辞退の連絡が来た時点で、学生の気持ちはとうに離れている。志望度が下がったのは選考の途中で、内定後のフォローを厚くしてもあまり効かない。

勝負は序盤で決まる。最初の接触から一次面接までに関心を引けなければ、後半でいくら厚く接しても逆転しない。

段階ごとに分けて数える

応募・説明会・一次・二次・最終・内定・承諾の各段階で何人が残ったかを分けて数える。全体の辞退率だけでは、どこを直せばいいか分からない。

落ちる位置で原因の層が変わる。前半は情報不足、中盤は仕事の見せ方、後半は条件そのものを疑いたい。

ここでの話は、あくまで判断の材料である。最終的にどうするかは、自社が確保できる人手と予算のなかで決めることになる。

小売・専門店でとくに起きやすいずれ

店舗配属の範囲と、本部に上がるまでの道筋を示せるかで応募の質が変わる。休日と勤務時間の実態を先に出したほうが、結果的に辞退は減る。

店舗運営・スーパーバイザー・バイヤーのうちどの職種に配属されるかが決まっていないまま進めると、終盤で「思っていた仕事と違う」が出る。配属の決め方を先に説明しておきたい。

見極めと口説きを分ける

評価する面接と、口説く面談を同じ場でやると、どちらも中途半端になる。配属予定の部署の社員と話す時間を、選考とは別に設けたい。

現場を見せられるなら、見せたほうがよい。来られない学生には、画面越しに職場を映すだけでも伝わるものがある。

小売・専門店で募集する職種を分けて考える

小売・専門店が新卒で募集する職種は、店舗運営、スーパーバイザー、バイヤー、本部スタッフなどに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。

たとえば店舗運営と本部スタッフでは、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。

店舗配属の範囲と、本部に上がるまでの道筋を示せるかで応募の質が変わる。休日と勤務時間の実態を先に出したほうが、結果的に辞退は減る。

よくある誤解

「若手が定着しないのは世代の問題」という説明は、原因の特定を止めてしまう。採用時に伝えた情報と実際の仕事にずれがなかったかを確認するほうが、次の打ち手につながる。

「同業に勝てないから他業種から採る」という発想は方向としては正しいが、そのままでは伝わらない。他業種の学生には、小売・専門店の仕事が何に似ているかを説明する言葉が要る。

「内定を出せば終わり」という感覚も危うい。内定から入社までの数か月は学生がいちばん不安になる時期で、放置すれば他社に流れる。

自社に当てはめて考える

記事の内容をそのまま持ち込む必要はない。自社の条件に照らして、次の項目のうちどれが欠けているかを確認するところから始めたい。

• 小売・専門店で募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
• 入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
• 勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
• 選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか

一つ選んだら、次の採用シーズンが始まる前に片づけておきたい。始まってからでは、日々の対応に追われて手をつけられなくなる。

よくある質問

業種名だけで敬遠されている感じがします。

小売・専門店という括りで判断されると、仕事の中身が見られる前に候補から外れます。募集要項の冒頭を業種の説明ではなく仕事の説明から始める、スカウトの文面で業種名を先頭に置かない、といった順番の入れ替えだけでも読まれ方が変わります。

求人票に残業時間まで書く必要がありますか。

書いたほうが結果的に得になります。伏せておくと入社後に跳ね返り、早期離職という形で採用コストに戻ってきます。実態を書いたうえで、会社としてどう向き合っているかを添えるのが扱いやすい形です。

未経験でも採れる仕事かどうか、どう伝えればいいですか。

入社後1年目に任せる範囲と、そこに至るまでの教育の流れを書くのが分かりやすい形です。「未経験歓迎」という言葉だけでは、何をどこまで教えてもらえるのかが伝わりません。

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• 内定辞退の防止辞退は内定を出した後に始まるのではなく、選考の途中で決まっている。
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この記事のまとめ

全部を一度にやる必要はない。この記事のなかで、自社がまだ手をつけていないものを一つだけ選んで、次の採用シーズンの頭に置いてみてほしい。