高卒採用｜よくある失敗と、手を打つ前の確認

目的が決まらないまま始める

高卒採用に手をつけること自体が目的になっているケースは多い。他社がやっているから、という理由で始めると、成果の判断基準がないまま工数だけが増える。

高卒採用は学校を通した独自のルールで動く。大卒採用と同じ感覚で進めると、そもそも土俵に上がれない。

手を広げすぎる

複数の施策を同時に始めると、どれも中途半端になり、何が効いたのかも分からなくなる。一度に一つずつ変えるほうが、結果的に早い。

基準は一つでよい。その量を担当者の時間で回せるかどうかである。回らない計画は例外なく途中で止まる。

ここで書いていることは、採用人数が年に1〜2名の会社と、10名以上採る会社とでは重みが変わる。自社の規模に合わせて、どこまでやるかを決めていただきたい。

記録を残さない

記録がなければ、一年分の経験は担当者の頭の中にしか残らない。人が代われば、そこで途切れる。

学校を通した採用の手続きと時期を把握しているかどうかという点だけでも記録しておくと、翌年の判断材料になる。形式は表計算ソフト一枚で足りる。

確認しておきたいこと

始める前、あるいは見直すときに、次の点を確認したい。

• 学校を通した採用の手続きと時期を把握しているかどうか
• 求人票の提出時期に間に合う体制があるかどうか
• 高校生にも分かる言葉で仕事を説明できているかどうか
• 入社後の育成計画が大卒とは別に用意されているかどうか

高卒採用を自社の言葉にする

高卒採用は学校を通した独自のルールで動く。大卒採用と同じ感覚で進めると、そもそも土俵に上がれない。

自社の話に落とすときは、学校を通した採用の手続きと時期を把握している、求人票の提出時期に間に合う体制がある、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、高校生にも分かる言葉で仕事を説明できているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「他社がやっているから」という理由で施策を増やすのは避けたい。工数が分散してどれも中途半端になるほうが、採用にとっては痛手になる。増やすなら、何かをやめる判断をセットにする。

「ツールを入れれば解決する」という期待も外れやすい。運用の型ができていない状態でツールを入れると、入力されないまま放置される。まず表計算ソフト一枚で回してみるほうが早い。

「前任者のやり方を踏襲する」のは安全に見えて、実は理由が分からないまま続けることになる。なぜその手法を選んだのかを確認できないなら、いったん前提を置き直したほうがよい。

自社に当てはめて考える

ここまでの内容を自社に当てはめるとき、確認しておきたいのは次の点である。答えられない項目が、そのまま次に手をつける場所になる。

• 学校を通した採用の手続きと時期を把握しているかどうか
• 求人票の提出時期に間に合う体制があるかどうか
• 高校生にも分かる言葉で仕事を説明できているかどうか
• 入社後の育成計画が大卒とは別に用意されているかどうか

一つ選んだら、次の採用シーズンが始まる前に片づけておきたい。始まってからでは、日々の対応に追われて手をつけられなくなる。

よくある質問

社内で優先度が上がりません。

採用の話を人数の話だけで説明すると、経営層には緊急性が伝わりません。採れなかった場合に何が起きるか（どの業務が回らなくなるか）を配属先と一緒に言語化すると、判断が速くなります。

社内に前例がなく、判断がつきません。

前例がないこと自体は障害になりません。決めるべきことを書き出して、仮でよいので置いてしまうほうが前に進みます。置いた前提が違っていたら、次の年に直せば足ります。

取り組んでも社内が変わりません。

採用担当だけで抱えている可能性があります。配属先の上長を巻き込んで、どんな人を何人受け入れるかを一緒に決めるところからやり直すと、協力も得やすくなります。

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この記事のまとめ

うまくいっている会社が特別なことをしているとは限らない。当たり前のことを、学生から見て分かる形で言語化できているかどうかの差であることが多い。