スカウト運用の内製と外注｜よくある質問

どのくらいの期間で成果が出るか

数週間で判断すると、効き始めていた施策を自分で止めることになる。短期で追うのは実行量のほうである。

内製か外注かは費用ではなく、継続できるかどうかで決めるべき。月に何時間確保できるかを先に数える。

何人に送ればいいか

必要な内定承諾数から逆算して、返信率と面談率の見込みを置くと、おおよその本数が出る。実績がないなら仮の数字でよい。

置かないと、足りているのか足りていないのかが分からないまま時間が過ぎる。

ここで挙げたやり方が合わない会社もある。人員体制と採用人数によって現実的な打ち手は変わるので、そのまま当てはめずに翻訳して読んでいただきたい。

人手がなくてもできるか

時間に合わせて規模を決めれば手は打てる。量よりも、その時間を守れるかどうかが課題になる。

確保できる時間と必要な工数を突き合わせているかどうかという点だけでも押さえておくと、限られた時間でも成果につながりやすい。

外部に任せられるか

採否の判断は社内に置いたまま、作業は任せられる。範囲を先に決めておけば、頼んだ内容と成果がずれにくい。

当社のOfferBox運用代行は完全成果報酬型で、入社の承諾に至るまで費用は発生しない。

スカウト運用の内製と外注を自社の言葉にする

内製か外注かは費用ではなく、継続できるかどうかで決めるべき。月に何時間確保できるかを先に数える。

自社の話に落とすときは、必要な工数を実測している、確保できる時間と必要な工数を突き合わせている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、外に出す場合の判断の線引きができているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「地方企業には向いていない」という思い込みも実態と合わない。むしろ、知名度に依存せず、移動を伴わずに県外の学生と接点を持てるという点で、地方企業のほうが効き目は大きい。

「テンプレートを作れば効率が上がる」というのは半分正しい。骨格を固定して個別化に時間を使うなら効率は上がるが、全文を使い回すと返信が消える。

「条件の良い会社が勝つ」という前提も、スカウトの場面では当てはまりにくい。個別に声をかけられたという事実自体が、条件の比較とは別の軸で働く。

自社に当てはめて考える

最後に、自社の状態を点検する項目を挙げておく。全部を同時に埋める必要はなく、影響が大きそうなものを一つ選べば十分である。

• 必要な工数を実測しているかどうか
• 確保できる時間と必要な工数を突き合わせているかどうか
• 外に出す場合の判断の線引きができているかどうか
• 止まったときのコストを見積もれているかどうか

項目を埋めた結果は記録に残しておく。翌年の担当者が同じところから考え直さずに済むのは、この記録があるかどうかで決まる。

よくある質問

いつから送り始めればいいですか。

学生が動く時期から逆算して決めます。早い時期は返信率が読みにくく、遅い時期は他社と重なります。どちらにしても、送り始めてから型が固まるまでに1〜2か月はかかる前提で計画したいところです。

送る相手をどこまで絞るべきですか。

面談に来てほしい人だけに絞るのが原則です。数を確保するために条件を広げると、返信は増えても面談につながらず、対応の時間だけが増えます。

文面は誰が書くべきですか。

最初は採用の判断をする人が書いたほうが早く型が固まります。何を伝えれば来てくれるかが分かってから、他の人や外部に渡すと、精度を落とさずに量を増やせます。

あわせて読みたい

• OfferBox運用代行運用代行は工数を外に出すことが目的ではなく、毎週まわし続ける状態を作ることが目的。
• 新卒ダイレクトリクルーティング媒体の選び方媒体ごとに学生の層と使い方が違う。
• ダイレクトリクルーティング求人を出して待つのではなく、こちらから個別に声をかける採用手法。
• 母集団形成母集団は「多く集める」ものではなく「対象を決めてから集める」もの。
• 多様な人材の受け入れ新卒だけで人員計画を組めない地域では、対象を広げる判断が現実的になる。
• Iターン・Jターン就職縁のない土地を選ぶ学生は、仕事より暮らしから入ることが多い。

この記事のまとめ

最後に残るのは、学生に対して正直だったかどうかである。伝えにくいことを先に伝えた会社は、採用人数が少なくても入社後に崩れにくい。