化学・素材の内定辞退を減らす｜どの段階で志望度が落ちているか

辞退は選考の途中で決まっている

辞退の連絡が来た時点で、学生の気持ちはとうに離れている。志望度が下がったのは選考の途中であり、内定後のフォローを厚くしてもあまり効かない。

手を打つべきは、初回接触から一次面接までの間である。ここで志望度が動かなければ、その後どれだけ丁寧に扱っても順位は変わらない。

段階ごとに分けて数える

応募→説明会→一次→二次→最終→内定→承諾の各段階で何人が残ったかを分けて数える。全体の辞退率だけでは、どこを直せばいいか分からない。

落ちる位置で原因の層が変わる。前半は情報不足、中盤は仕事の見せ方、後半は条件そのものを疑いたい。

ここでの話は、あくまで判断の材料である。最終的にどうするかは、自社が確保できる人手と予算のなかで決めることになる。

化学・素材でとくに起きやすいずれ

装置産業のため勤務地が限られ、通勤・住まいの条件が志望度を大きく左右する。研究職志望の学生には、設備と研究テーマの具体が刺さる。

研究開発・プロセス技術・品質保証のうちどの職種に配属されるかが決まっていないまま進めると、終盤で「思っていた仕事と違う」が出る。配属の決め方を先に説明しておきたい。

見極めと口説きを分ける

見極めと動機づけは場を分けたい。評価しない前提で現場社員と話す時間があるだけで、学生から出る質問の中身が変わる。

職場を見てもらう機会があるなら必ず入れる。遠方の学生にはオンラインで現場を映すだけでも効果がある。

化学・素材で募集する職種を分けて考える

化学・素材が新卒で募集する職種は、研究開発、プロセス技術、品質保証、設備管理などに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。

たとえば研究開発と設備管理では、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。

装置産業のため勤務地が限られ、通勤・住まいの条件が志望度を大きく左右する。研究職志望の学生には、設備と研究テーマの具体が刺さる。

よくある誤解

「仕事は入ってみないと分からない」というのは事実だが、それを理由に説明を省くと、入社後のずれがそのまま早期離職になる。研究開発・プロセス技術それぞれについて、最初の1年で任せる範囲だけでも書いておきたい。

「現場は忙しいから採用に関わらせられない」という判断も、結果的に高くつく。現場の社員が面接に出るかどうかで、説明の説得力はまったく違う。人事が言うと採用トークに聞こえることも、現場が言えば事実として伝わる。

「求人票は法務的に問題がなければよい」という扱いをしている会社は多い。読んで応募するかどうかを決める文書なので、条件の羅列で終わらせると比較の土俵に乗らない。

自社に当てはめて考える

次の項目は、採用担当だけでは答えられないものを含んでいる。配属先の上長と一緒に確認するほうが早く埋まる。

• 化学・素材で募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
• 入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
• 勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
• 選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか

確認した内容は、配属先の上長にも共有しておきたい。採用担当だけが把握している状態だと、判断が必要になったときに止まる。

よくある質問

現場が採用に協力してくれません。

人事だけで決めた計画は、現場の協力を得にくくなります。配属先の上長を計画づくりの段階から巻き込み、どんな人を何人受け入れるかを一緒に決めるほうが、面接への協力も得やすくなります。

インターンをやるべきでしょうか。

目的が決まっているならやる価値があります。認知を広げるためなのか、こちらが見極めるためなのかで、内容も期間も変わります。決めないまま始めると職場見学の域を出ず、工数だけがかかります。

採用サイトを作るべきでしょうか。

作る前に、載せる中身が揃っているかを確認したいところです。仕事内容・条件・選考の流れ・社員の実例。この4つがあれば形式は問われません。逆に、中身のないサイトを作ると、接点を持った学生の志望度を下げる側に働きます。

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• 採用計画・採用目標採用人数だけを決めて動き出すと、途中で何を判断すればいいか分からなくなる。
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• ダイレクトリクルーティング求人を出して待つのではなく、こちらから個別に声をかける採用手法。

この記事のまとめ

やることを一つ決めたら、いつまでに誰がやるかまで書き出しておきたい。担当と期限のない改善案は、翌年の反省会でもう一度同じ言葉で出てくる。