静岡県の企業の選考フローと面接設計｜見極めと口説きを分ける

選考フローは短いほどよい、とは限らない

静岡県の中小企業では、社長が最終面接に出るケースが多い。これ自体は強みだが、そこまでの過程で学生の志望度を上げておかないと、最終が単なる確認の場になってしまう。

面接ごとに、見る項目と渡す情報を一つずつ決めておく。決まっていれば回数は増えないし、決まっていなければ何回やっても足りない。

見極めと口説きを同じ場でやらない

面接官が評価しながら会社の魅力も伝えようとすると、どちらも中途半端になる。学生の側も、評価されている緊張のなかで会社の話を聞いても記憶に残らない。

選考とは別に、配属予定の部署の社員と話す面談を入れるのが扱いやすい。評価をしない前提を先に伝えると、学生の質問の質が変わる。

前提として、採用手法に万能なものはない。合わないものを続けるより、合わないと分かった段階で早く手を引くほうが、結果的に採用人数は増える。

面接官によって評価がぶれる問題

人物像は理想から作らず、実在する社員から逆算するとぶれにくい。「入社3年目の誰々のような人」と言えれば、面接官の間で像が揃う。

評価項目は多くても4つまでにしたい。項目を増やすほど、面接官は全体の印象で埋めるようになる。

学生に先に伝えておくこと

選考の流れを最初に伝えておくだけで、学生の不安はかなり減る。何回あるか、誰が出るか、結果はいつ来るか。この3点は初回接触の時点で伝えたい。

伝えたスケジュールを守ることが、そのまま会社の信用になる。守れない見込みなら、最初から余裕のある日程を伝えたほうがよい。

設計を見直す観点

既存のフローを点検するなら、次の観点で見るとよい。

• 各段階で何を判断するかが、文章になっているか
• 各段階で学生に何を伝えるかが決まっているか
• 応募から一次面接までの日数が決まっているか
• 面接から結果連絡までの日数が決まっているか
• 評価をしない面談の場が、どこかに入っているか

静岡県の採用を考えるときの基礎データ

静岡県の主な産業は輸送用機械、電気機械、食品、紙・パルプである。企業の集積は静岡市と浜松に偏りやすく、沼津・富士に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

県内の主な高等教育機関としては静岡大学、静岡県立大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した静岡出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

東海という括りで見ると、静岡の企業が比較される相手は三つに分かれる。東海の同業、静岡市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「まず露出を増やす」という発想も、順番として逆になりやすい。誰に向けた募集なのかが決まっていない状態で露出だけを増やすと、応募の対応に担当者の時間が奪われ、本当に採りたい層に時間を使えなくなる。

「学生は都会に出たがる」と決めつけるのも危うい。静岡県での勤務を希望している学生は実際に存在するが、その層は地元の説明会にも求人媒体にも接していないことが多い。見つけられないことと、いないことは別である。

「面接は人柄を見る場」という言い方も、そのままでは評価がぶれる。人柄という言葉が指すものは面接官ごとに違うので、実在する社員から逆算して行動で書いておく必要がある。

自社に当てはめて考える

記事の内容をそのまま持ち込む必要はない。自社の条件に照らして、次の項目のうちどれが欠けているかを確認するところから始めたい。

• 静岡県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
• 募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
• 接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
• 応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

確認した内容は、配属先の上長にも共有しておきたい。採用担当だけが把握している状態だと、判断が必要になったときに止まる。

よくある質問

勤務地はどこまで具体的に書くべきですか。

市区町村までは必ず書きます。静岡・浜松・沼津のどこなのかで通勤も住まいもまったく変わるため、都道府県名だけでは学生が自分の毎日を想像できません。あわせて通勤手段（車が必要かどうか）と、複数拠点がある場合は配属の可能性がある拠点をすべて挙げておくと、終盤での辞退が減ります。

学生から見た自社の魅力が分かりません。

社内で当たり前になっていることほど、外から見ると特徴になります。輸送用機械や電気機械に関わる仕事であれば、自社の製品やサービスが最終的に誰の手に届いているかを説明できるだけでも、学生の見方は変わります。社員に「この仕事で面白いと思った瞬間」を聞くところから始めるのが早道です。

学校のキャリアセンターに行っても相手にされません。

キャリアセンターは、送り出した学生がどうなるかに責任を感じています。実績のない会社の求人をいきなり前に出すことはしません。求人票ではなく「どんな仕事を、どんな学生に任せたいか」を説明する資料を持って、複数年かけて関係を作る前提で臨みたいところです。

あわせて読みたい

• 岐阜県の新卒採用名古屋への通勤圏であるため、愛知の企業と横並びで見られる。
• 愛知県の新卒採用自動車産業のピラミッドがそのまま採用の序列になりやすく、下位のサプライヤーほど条件比較で不利になる。
• 三重県の新卒採用北勢（四日市・桑名）は名古屋圏、南勢は独自の生活圏という二重構造。
• 内定辞退の防止辞退は内定を出した後に始まるのではなく、選考の途中で決まっている。
• 採用計画・採用目標採用人数だけを決めて動き出すと、途中で何を判断すればいいか分からなくなる。
• 通年採用・秋採用春に採り切れなかった枠を秋以降で埋める会社は増えている。

この記事のまとめ

今年の採用で分かったことを、来年の担当者が読める形にして残す。これをやっている会社とやっていない会社の差は、3年も経てば埋めがたいものになる。