採用サイト・採用ページ｜内製と外注の判断基準

費用で判断しない

採用サイト・採用ページを内製にするか外注にするかを費用だけで比べると、たいてい内製が安く見える。担当者の時間が費用として計上されていないためである。

採用サイトは応募を取る場所ではなく、興味を持った学生が確認しに来る場所。ここで不安が残ると、そのまま辞退につながる。

継続できるかどうかで決める

月の確保時間が基準になる。必要な工数に届いていないなら、自社でやると決めた時点で中断は確定している。

止まった取り組みは、やっていないのと同じ結果になる。費用を抑えたつもりが、採用できないという最も高いコストを払うことになる。

ここでの話は、あくまで判断の材料である。最終的にどうするかは、自社が確保できる人手と予算のなかで決めることになる。

何を任せて何を残すか

外注は丸投げではない。誰を採るかという判断は自社に残し、手を動かす部分を任せるという切り分けが基本になる。

情報が最後に更新された時期が分かるかどうかという部分は、外部に任せても自社の判断が要る。ここを曖昧にしたまま任せると、期待と成果がずれる。

成果報酬という形

固定費として先に払う形は、採れなかった年の負担が重い。採用人数が年に数名の会社では、この振れ幅が経営判断を難しくする。

当社はOfferBoxの運用代行を完全成果報酬型で提供している。入社の承諾に至ったときにのみ費用が発生するため、始める段階での持ち出しがない。

採用サイト・採用ページを自社の言葉にする

採用サイトは応募を取る場所ではなく、興味を持った学生が確認しに来る場所。ここで不安が残ると、そのまま辞退につながる。

自社の話に落とすときは、仕事内容・条件・選考の流れ・社員の実例の4つが揃っている、スマートフォンで読める形になっている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、情報が最後に更新された時期が分かるも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「成果が出るまで続けるべき」という考え方も、無条件には正しくない。合わないものを続けるより、合わないと分かった段階で早く手を引くほうが、結果的に採用人数は増える。

「採用サイト・採用ページは人事の仕事」という切り分けも、中小企業では機能しにくい。配属先の上長が何を任せたいかを言語化していないと、判断の基準が作れない。

「ツールを入れれば解決する」という期待も外れやすい。運用の型ができていない状態でツールを入れると、入力されないまま放置される。まず表計算ソフト一枚で回してみるほうが早い。

自社に当てはめて考える

実行に移す前に、いまの状態を書き出しておきたい。書き出してみると、思っていたより決まっていないことが見つかる。

• 仕事内容・条件・選考の流れ・社員の実例の4つが揃っているかどうか
• スマートフォンで読める形になっているかどうか
• 情報が最後に更新された時期が分かるかどうか
• 応募や問い合わせの導線が分かりやすい位置にあるかどうか

答えが人によって違う項目があれば、それ自体が発見である。社内で認識が揃っていないまま選考を進めると、面接官ごとに評価がぶれる。

よくある質問

経営層に何を報告すればいいですか。

人数の進捗だけでなく、どの段階で学生が離れているかを示すと判断が速くなります。数字が揃っていないうちは、辞退理由をそのまま並べるだけでも十分に材料になります。

去年と同じやり方で本当に大丈夫でしょうか。

去年の結果を数字で説明できるなら、続ける判断に根拠があります。説明できないなら、続けるかどうかの前に、まず数えるところから始めたいところです。

社内に前例がなく、判断がつきません。

前例がないこと自体は障害になりません。決めるべきことを書き出して、仮でよいので置いてしまうほうが前に進みます。置いた前提が違っていたら、次の年に直せば足ります。

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この記事のまとめ

採用の設計は、一度作ったら終わりではない。毎年の結果を見て、どこを変えてどこを変えないかを決める作業そのものが設計である。