オンライン面接・Web説明会｜地方の中小企業がまず押さえること

この課題の正体

オンラインは移動時間の制約を外すため、地方企業にとっては県外学生に会える手段になる。対面の代替ではなく、接点を増やす道具として使いたい。

オンライン面接・Web説明会は、それ単体で解決する問題ではない。採用の他の工程と噛み合っているかどうかで、同じ打ち手でも効き方が変わる。

地方の中小企業にとっての意味

人員も予算も限られる会社では、オンライン面接・Web説明会に割ける時間そのものが少ない。だからこそ、やることを絞る判断が先に来る。

大手のやり方をそのまま持ち込むと、工数が足りずに途中で止まる。規模に合わせて縮小するのではなく、目的を一つに絞って設計し直すほうがうまくいく。

なお、制度やサービスの仕様は変わる。この記事の内容は考え方の部分を中心にしているが、具体的な手続きは必ず一次情報で確認してほしい。

見るべき観点

オンライン面接・Web説明会に取り組むとき、最低限この観点は押さえておきたい。

• 通信環境と機材が面接官側で整っているかどうか
• オンラインでも職場の様子を見せる工夫があるかどうか
• 対面に切り替える段階を決めているかどうか
• 学生側の通信トラブル時の対応を決めているかどうか

最初の一歩

全部を一度に整えることはできない。いま自社で明らかに欠けているものを一つだけ選んで、次の採用シーズンの頭に置くところから始めたい。

手をつけたら記録を残す。これをやらないと、翌年の担当者は同じ検討をもう一度ゼロからやることになる。

オンライン面接・Web説明会を自社の言葉にする

オンラインは移動時間の制約を外すため、地方企業にとっては県外学生に会える手段になる。対面の代替ではなく、接点を増やす道具として使いたい。

自社の話に落とすときは、通信環境と機材が面接官側で整っている、オンラインでも職場の様子を見せる工夫がある、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、対面に切り替える段階を決めているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「うまくいかなかったのは手法が悪かったから」と結論づけると、次も同じところでつまずく。設計が間違っていたのか、設計は正しいが実行できていなかったのか、実行する人手がなかったのか。この3つは切り分けて考えたい。

「成果が出るまで続けるべき」という考え方も、無条件には正しくない。合わないものを続けるより、合わないと分かった段階で早く手を引くほうが、結果的に採用人数は増える。

「ツールを入れれば解決する」という期待も外れやすい。運用の型ができていない状態でツールを入れると、入力されないまま放置される。まず表計算ソフト一枚で回してみるほうが早い。

自社に当てはめて考える

読んだ内容を実際に動かすには、自社の現状を確認しておく必要がある。次の項目に答えられるかどうかを見てほしい。

• 通信環境と機材が面接官側で整っているかどうか
• オンラインでも職場の様子を見せる工夫があるかどうか
• 対面に切り替える段階を決めているかどうか
• 学生側の通信トラブル時の対応を決めているかどうか

答えが人によって違う項目があれば、それ自体が発見である。社内で認識が揃っていないまま選考を進めると、面接官ごとに評価がぶれる。

よくある質問

担当者が代わると引き継げません。

引き継ぎで最も失われるのは、判断の理由です。何をやったかは記録に残っていても、なぜそうしたかが残っていないことが多い。記録には結果だけでなく理由を残しておきたいところです。

小さく始めるとして、どこまで小さくていいですか。

1週間で終わる規模まで落として構いません。やってみて分かることのほうが多く、準備に時間をかけるほど着手が遅れます。小さく始めて、続けられる量を確かめてから広げるのが安全です。

経営層に何を報告すればいいですか。

人数の進捗だけでなく、どの段階で学生が離れているかを示すと判断が速くなります。数字が揃っていないうちは、辞退理由をそのまま並べるだけでも十分に材料になります。

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• 応募数の確保応募ゼロの原因は、露出・条件・訴求のどれかに必ずある。
• インターンシップインターンは会社を知ってもらう場であると同時に、こちらが学生を見極める場でもある。
• 外国人材の採用在留資格と職務内容の対応を先に確認しないと、内定後に進められなくなる。
• スカウトテンプレートの運用テンプレートは手を抜くためではなく、毎回の判断を減らして個別化に時間を使うために作る。
• 応募者管理と選考の可視化高機能なツールを入れる前に、いま誰がどの段階にいるかを一枚で見られる状態を作るほうが先。
• 人口減少と採用母集団が構造的に減る前提で、採用以外の手段も含めて人員計画を考える必要がある。

この記事のまとめ

重要なのは、施策を増やすことではなく、うまくいかなかった理由を毎回言葉にして残しておくことである。それがそのまま翌年の採用設計の土台になる。