面接官・面接設計｜うまくいかない原因を切り分ける

原因を一つに決めつけない

面接官・面接設計がうまくいかないとき、目立つ症状に飛びついて手を打つと外すことが多い。症状と原因は別の場所にあるのが普通である。

面接は評価の場であると同時に、口説く場でもある。この二つを同じ人に同時にやらせると、たいていどちらも中途半端になる。

切り分けの順番

原因の候補は、設計・実行・体制の3つに分けると整理しやすい。設計が間違っているのか、設計は正しいが実行できていないのか、実行する人手がないのか。

面接官の間で求める人物像が揃っているかどうかという点が満たされていないなら設計の問題、満たされているのに結果が出ていないなら実行か体制の問題である。

なお、制度やサービスの仕様は変わる。この記事の内容は考え方の部分を中心にしているが、具体的な手続きは必ず一次情報で確認してほしい。

実行できていない場合

設計が正しいのに結果が出ないケースで多いのは、途中で止まっているパターンである。担当者が忙しくなった月に止まり、そのまま再開されていない。

止まる原因はほぼ例外なく工数である。やり方を変えるより、量を減らして続けられる形にするほうが成果につながる。

確かめるための問い

次の問いに答えられるかどうかで、原因がどこにあるかがおおよそ分かる。

• 面接官の間で求める人物像が揃っているかどうか
• 面接官に評価基準と伝えるべきことの両方を共有しているかどうか
• 現場の社員が面接に出る場面があるかどうか
• 評価が割れたときに言葉を直す場があるかどうか

面接官・面接設計を自社の言葉にする

面接は評価の場であると同時に、口説く場でもある。この二つを同じ人に同時にやらせると、たいていどちらも中途半端になる。

自社の話に落とすときは、面接官の間で求める人物像が揃っている、面接官に評価基準と伝えるべきことの両方を共有している、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、現場の社員が面接に出る場面があるも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「面接官・面接設計は人事の仕事」という切り分けも、中小企業では機能しにくい。配属先の上長が何を任せたいかを言語化していないと、判断の基準が作れない。

「時間がないからできない」という説明は、多くの場合「優先順位が決まっていない」と言い換えられる。やらないことを決めれば、時間は作れることが多い。

「まず情報収集から」という進め方も、度が過ぎると着手が遅れる。決めるべきことを仮で置いて動かしたほうが、分かることは多い。

自社に当てはめて考える

次の項目は、採用担当だけでは答えられないものを含んでいる。配属先の上長と一緒に確認するほうが早く埋まる。

• 面接官の間で求める人物像が揃っているかどうか
• 面接官に評価基準と伝えるべきことの両方を共有しているかどうか
• 現場の社員が面接に出る場面があるかどうか
• 評価が割れたときに言葉を直す場があるかどうか

一度埋めたら終わりではない。翌年の採用が始まる前にもう一度見直すと、前提が変わっている箇所が見つかる。

よくある質問

成果が出ているかどうかの判断がつきません。

短期で成果を測るのは難しいので、まずは実行量を見ます。決めた量を実行できているかどうかは、その週のうちに判断できます。成果は年度をまたいで効いてくるものが多く、数週間で見切ると効いているものを途中でやめてしまいます。

去年と同じやり方で本当に大丈夫でしょうか。

去年の結果を数字で説明できるなら、続ける判断に根拠があります。説明できないなら、続けるかどうかの前に、まず数えるところから始めたいところです。

社内に前例がなく、判断がつきません。

前例がないこと自体は障害になりません。決めるべきことを書き出して、仮でよいので置いてしまうほうが前に進みます。置いた前提が違っていたら、次の年に直せば足ります。

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この記事のまとめ

採用の設計は、一度作ったら終わりではない。毎年の結果を見て、どこを変えてどこを変えないかを決める作業そのものが設計である。