知名度がない山形県の企業が学生に選ばれるには

知名度と志望度は別のもの

知名度がないから採用できないという説明は、半分しか当たっていない。学生が会社を知らないこと自体は、個別に声をかければ解消できる。問題は、知った後に志望度が上がる材料が用意されていないことのほうである。

取り組む対象は露出量ではない。出会えた学生に対して、何を、どの順番で見せるかという設計のほうである。

社内では当たり前のことが、外では武器になる

電子部品や食品に関わる仕事をしている会社であれば、その製品やサービスが最終的に誰の手に届いているかを説明できるだけで、学生の見方は変わる。社内では言うまでもない話が、外から見ると新鮮である。

まず社員に聞いてみたい。山形県でこの仕事をしていて、面白いと感じたのはどんな場面だったか。そこで出てくる具体が、そのまま採用広報の素材になる。

ここで挙げたやり方が合わない会社もある。人員体制と採用人数によって現実的な打ち手は変わるので、そのまま当てはめずに翻訳して読んでいただきたい。

発信する場所を絞る

採用サイト、SNS、動画、パンフレット。全部やろうとして全部が中途半端になる会社は多い。人員が限られているなら、場所は一つに絞ったほうがよい。

絞るなら採用サイトが基本になる。スカウトや説明会で興味を持った学生が必ず確認しに来る場所で、ここが空だと接点の効果が消える。

山形県という文脈を使う

会社単独で語るより、山形県の産業や暮らしと合わせて語ったほうが、学生の側に想像の足場ができる。山形で働くとはどういうことかを示したうえで、そのなかでの自社の位置を説明する順番が伝わりやすい。

内陸（山形・米沢）と庄内（鶴岡・酒田）で経済圏が分かれており、「県内」とひとくくりにすると通勤圏の説明が曖昧になる。勤務地の書き方ひとつで応募が変わる土地。

まず用意する3点

採用広報に手をつけるなら、次の3つから始めたい。どれも予算をかけずに作れる。

• 入社1〜3年目の社員が、実際に何をしているかの記録（職種ごとに1件ずつ）
• 勤務地の周辺がどんな場所かが分かる写真と説明
• 選考の流れと、各段階で誰が出てくるかの一覧

山形県の採用を考えるときの基礎データ

山形県の主な産業は電子部品、食品、農業、繊維である。企業の集積は山形市と鶴岡に偏りやすく、米沢・酒田に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

県内の主な高等教育機関としては山形大学、東北芸術工科大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した山形出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

北海道・東北という括りで見ると、山形の企業が比較される相手は三つに分かれる。北海道・東北の同業、山形市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「山形県には学生がいない」という言い方をよく聞くが、正確ではない。県内の在学者だけを数えるとそう見えるだけで、進学で県外に出た山形出身の学生まで含めれば対象は決して少なくない。足りていないのは学生の数ではなく、その層に届く手段のほうである。

「まず露出を増やす」という発想も、順番として逆になりやすい。誰に向けた募集なのかが決まっていない状態で露出だけを増やすと、応募の対応に担当者の時間が奪われ、本当に採りたい層に時間を使えなくなる。

「合同説明会に出れば知ってもらえる」という期待も、実際には裏切られやすい。ブースに座って待つ形では、知名度のある企業に人が流れる。出展するなら、事前の告知と事後の個別連絡まで含めて設計しないと投資が回収できない。

自社に当てはめて考える

最後に、自社の状態を点検する項目を挙げておく。全部を同時に埋める必要はなく、影響が大きそうなものを一つ選べば十分である。

• 山形県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
• 募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
• 接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
• 応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

一つ選んだら、次の採用シーズンが始まる前に片づけておきたい。始まってからでは、日々の対応に追われて手をつけられなくなる。

よくある質問

採用の専任がいません。何から手をつけるべきですか。

手法を増やすより、やらないことを決めるほうが先です。昨年それで何人採れたかを手法ごとに数えて、ゼロだった手法は今年やらないと決める。空いた時間を残した手法に集中させるほうが、結果的に採用人数は増えます。

社長が最終面接に出ますが、それで十分でしょうか。

経営者と直接話せることは中小企業の強みですが、最終面接だけに出ると「確認の場」になってしまいます。志望度は選考の前半で動くので、可能なら早い段階で一度顔を出すほうが効果は大きくなります。

学校のキャリアセンターに行っても相手にされません。

キャリアセンターは、送り出した学生がどうなるかに責任を感じています。実績のない会社の求人をいきなり前に出すことはしません。求人票ではなく「どんな仕事を、どんな学生に任せたいか」を説明する資料を持って、複数年かけて関係を作る前提で臨みたいところです。

あわせて読みたい

• 北海道の新卒採用学生も企業も札幌圏に集まる一方で、道北・道東は面積が広く、説明会に足を運んでもらう前提の採用が成り立ちにくい。
• 青森県の新卒採用県内の大学が限られるため、進学と同時に県外へ出た学生をどう呼び戻すかが採用の主戦場になる。
• 秋田県の新卒採用若年層の県外流出が全国でも早い段階から続いてきた地域で、新卒だけに頼らない採用設計が現実的な選択肢になる。
• 人事1人の採用体制一人で回す前提なら、手法を増やすより捨てる判断のほうが重要になる。
• 通年採用・秋採用春に採り切れなかった枠を秋以降で埋める会社は増えている。
• 応募者管理と選考の可視化高機能なツールを入れる前に、いま誰がどの段階にいるかを一枚で見られる状態を作るほうが先。

この記事のまとめ

やることを一つ決めたら、いつまでに誰がやるかまで書き出しておきたい。担当と期限のない改善案は、翌年の反省会でもう一度同じ言葉で出てくる。