外国人材の採用｜工数と費用、どこまでやるかの線引き

費用より工数のほうが問題になる

外国人材の採用に取り組むとき、費用が障害になることは意外に少ない。止まる理由の大半は、担当者の時間が確保できないことである。

在留資格と職務内容の対応を先に確認しないと、内定後に進められなくなる。受け入れ体制の整備は採用活動と同時に進める必要がある。

工数を数えてみる

必要な時間を先に計算しておきたい。見積もりがないと、忙しくなった月に最初に切り捨てられる。

見積もるときは、受け入れ体制（住居・生活支援）の担当が決まっているかどうかという作業にかかる時間を実際に計ってみるとよい。想定の倍かかることは珍しくない。

なお、ここで挙げた順番が唯一の正解ではない。すでに手をつけている部分があるなら、そこは飛ばして次に進んでいただきたい。

費用の考え方

総額ではなく一人あたりで見たい。媒体費と外注費に加えて、担当者の時間と、辞めた場合の採り直しまで入れて初めて実態が出る。

前払いの費用は、結果が出なかった年にそのまま損失になる。数名規模の採用では、この当たり外れが読めないことが問題になる。

外に出すという選択

判断は自社に残し、手を動かす部分を外に出すという切り分けができる。工数が理由で止まるくらいなら、早めに外に出したほうが結果は出る。

当社のOfferBox運用代行は完全成果報酬型で、費用が発生するのは入社の承諾に至ったときだけである。固定費を増やさずに手法を一つ足せる形にしている。

外国人材の採用を自社の言葉にする

在留資格と職務内容の対応を先に確認しないと、内定後に進められなくなる。受け入れ体制の整備は採用活動と同時に進める必要がある。

自社の話に落とすときは、職務内容と在留資格の対応を確認している、受け入れ体制（住居・生活支援）の担当が決まっている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、日本語能力の要件を業務から逆算して決めているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「採用がうまくいかないのは予算がないから」という説明も、確かめる価値がある。予算をかけずにできること（募集要項の書き直し、選考スピードの改善、辞退理由の記録）を先に済ませてから判断したい。

「外国人材の採用は人事の仕事」という切り分けも、中小企業では機能しにくい。配属先の上長が何を任せたいかを言語化していないと、判断の基準が作れない。

「学生の質が下がった」という言い方も、原因の特定を止めてしまう。母集団の質は、対象の設定と伝える内容で決まる。集まる層が変わったなら、変えたのは自社の側である可能性が高い。

自社に当てはめて考える

ここまでの内容を自社に当てはめるとき、確認しておきたいのは次の点である。答えられない項目が、そのまま次に手をつける場所になる。

• 職務内容と在留資格の対応を確認しているかどうか
• 受け入れ体制（住居・生活支援）の担当が決まっているかどうか
• 日本語能力の要件を業務から逆算して決めているかどうか
• 入社後の教育を日本人社員と分けて設計しているかどうか

項目を埋めた結果は記録に残しておく。翌年の担当者が同じところから考え直さずに済むのは、この記録があるかどうかで決まる。

よくある質問

社内で優先度が上がりません。

採用の話を人数の話だけで説明すると、経営層には緊急性が伝わりません。採れなかった場合に何が起きるか（どの業務が回らなくなるか）を配属先と一緒に言語化すると、判断が速くなります。

小さく始めるとして、どこまで小さくていいですか。

1週間で終わる規模まで落として構いません。やってみて分かることのほうが多く、準備に時間をかけるほど着手が遅れます。小さく始めて、続けられる量を確かめてから広げるのが安全です。

去年と同じやり方で本当に大丈夫でしょうか。

去年の結果を数字で説明できるなら、続ける判断に根拠があります。説明できないなら、続けるかどうかの前に、まず数えるところから始めたいところです。

あわせて読みたい

• 人事1人の採用体制一人で回す前提なら、手法を増やすより捨てる判断のほうが重要になる。
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この記事のまとめ

採用の設計は、一度作ったら終わりではない。毎年の結果を見て、どこを変えてどこを変えないかを決める作業そのものが設計である。