建設・土木の新卒採用計画｜人数の前に決めること

配属と役割を先に決める

採用人数だけを決めて動き出すと、求める人物像も決まらず、面接での判断もぶれる。どの部署に配属し、何を任せるかを先に決めたい。

建設・土木であれば、施工管理・設計・積算のどの職種を何人採るかまで落とす。職種が決まると、必要な母集団も手法も自動的に決まってくる。

逆算してスケジュールを引く

入社時期から逆算して、内定を出す時期、選考を始める時期、接点を作り始める時期を置く。ここで初めて、いつ何をすべきかが見える。

大手と同じ時期に動くと比較されたときに不利になる。前倒しするか、秋以降の層を狙うか。意図を持って時期をずらしたい。

なお、ここで挙げた順番が唯一の正解ではない。すでに手をつけている部分があるなら、そこは飛ばして次に進んでいただきたい。

手法ごとに目標を割り振る

必要な内定承諾数から逆算して、各段階で何人必要かを出す。実績がないなら仮の数字でよい。置かないと、足りているかどうかが分からない。

資格取得の支援と、休日・残業の実態をどこまで正直に書けるかが応募の分かれ目になる。現場配属の範囲と転勤の有無を曖昧にしたまま進めると、入社後の早期離職に直結する。

計画に入れておく項目

最低限まとめておきたいのは次の項目である。

• 職種ごとの採用人数と配属先
• 入社時期から逆算したスケジュール
• 各段階の目標人数（母集団・応募・面接・内定・承諾）
• 使う手法と、手法ごとの目標人数
• 予算と、担当者が確保できる時間
• 進捗を確認する時期と判断基準

建設・土木で募集する職種を分けて考える

建設・土木が新卒で募集する職種は、施工管理、設計、積算、設備施工管理などに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。

たとえば施工管理と設備施工管理では、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。

資格取得の支援と、休日・残業の実態をどこまで正直に書けるかが応募の分かれ目になる。現場配属の範囲と転勤の有無を曖昧にしたまま進めると、入社後の早期離職に直結する。

よくある誤解

「建設・土木は学生に人気がないから仕方ない」という前提を置くと、そこから先の打ち手が出てこない。業種のイメージで足切りされているなら、業種名より先に仕事の中身を見せる順番に変えるだけで、読まれ方は変わる。

「建設・土木の仕事は入ってみないと分からない」という説明は、聞く側からすると判断を放棄されたように映る。一日の流れと、最初の1年で任せる範囲だけでも書いておきたい。

「同業に勝てないから他業種から採る」という発想は方向としては正しいが、そのままでは伝わらない。他業種の学生には、建設・土木の仕事が何に似ているかを説明する言葉が要る。

自社に当てはめて考える

ここまでの内容を自社に当てはめるとき、確認しておきたいのは次の点である。答えられない項目が、そのまま次に手をつける場所になる。

• 建設・土木で募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
• 入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
• 勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
• 選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか

一つ選んだら、次の採用シーズンが始まる前に片づけておきたい。始まってからでは、日々の対応に追われて手をつけられなくなる。

よくある質問

インターンをやるべきでしょうか。

目的が決まっているならやる価値があります。認知を広げるためなのか、こちらが見極めるためなのかで、内容も期間も変わります。決めないまま始めると職場見学の域を出ず、工数だけがかかります。

採用サイトを作るべきでしょうか。

作る前に、載せる中身が揃っているかを確認したいところです。仕事内容・条件・選考の流れ・社員の実例。この4つがあれば形式は問われません。逆に、中身のないサイトを作ると、接点を持った学生の志望度を下げる側に働きます。

社員の写真や声は必要でしょうか。

写真そのものより、何をしている人かが分かることが重要です。入社1〜3年目の社員が、どんな一日を過ごしているかを職種ごとに1件ずつ用意できると、それだけで比較の材料になります。

あわせて読みたい

• 小売・専門店店舗配属の範囲と、本部に上がるまでの道筋を示せるかで応募の質が変わる。
• 教育・保育志望度の高い学生が集まりやすい一方、待遇面で他業種と比較された瞬間に離れる。
• 公益法人・団体・自治体関連安定を求める学生が集まりやすい一方、仕事の中身が見えにくい。
• 既卒・第二新卒新卒だけで枠を埋めようとして未充足になるくらいなら、既卒・第二新卒を対象に含めたほうが早い。
• OfferBoxの基本学生がプロフィールを登録し、企業がそれを見てオファーを送る形式のサービス。
• 応募者管理と選考の可視化高機能なツールを入れる前に、いま誰がどの段階にいるかを一枚で見られる状態を作るほうが先。

この記事のまとめ

採用は担当者の努力だけで決まる仕事ではない。経営の意思決定と現場の協力が要る以上、社内で共有できる形に書き出しておくことが先決になる。