化学・素材の新卒が定着する会社にする｜採用時点で決まっていること

離職の原因は入社前にある

早期離職が出ると受け入れ側の指導に原因を求めがちだが、実際には採用時に伝えた情報と実際の仕事が違っていたケースが多い。

装置産業のため勤務地が限られ、通勤・住まいの条件が志望度を大きく左右する。研究職志望の学生には、設備と研究テーマの具体が刺さる。

伝えにくいことを伝える

繁忙期の忙しさ、最初の1年で任される範囲の狭さ、配属先の決まり方。伝えると印象が悪くなりそうな情報ほど先に出したい。

事実だけを並べ、それに会社がどう向き合っているかを添える。現場の社員に話してもらうのが最も効く。

ここで挙げたやり方が合わない会社もある。人員体制と採用人数によって現実的な打ち手は変わるので、そのまま当てはめずに翻訳して読んでいただきたい。

配属後の最初の3か月

離職が起きやすいのは最初の3か月である。この期間に何をするかを決めている会社は、そうでない会社より定着率が高い。

化学・素材の現場では、直属の上司が忙しくて新人と話す時間が取れないことがある。週に一度、別の誰かが話を聞く時間を作るだけでも違う。

辞めた理由を残す

離職者が出たときに理由を聞いて記録している会社は少ない。聞かなければ、翌年も同じ理由で人を失う。

本人の言葉だけでなく、採用時にどう説明していたかも併せて残す。説明と実態のずれが見えると、採用の直し方が具体になる。

化学・素材で募集する職種を分けて考える

化学・素材が新卒で募集する職種は、研究開発、プロセス技術、品質保証、設備管理などに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。

たとえば研究開発と設備管理では、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。

装置産業のため勤務地が限られ、通勤・住まいの条件が志望度を大きく左右する。研究職志望の学生には、設備と研究テーマの具体が刺さる。

よくある誤解

「採用サイトにお金をかければ応募が来る」という期待も外れやすい。見た目より、仕事内容・条件・選考の流れ・社員の実例が揃っているかどうかで判断されている。

「学生は安定を求めている」という説明も、言葉が大きすぎる。何をもって安定とするかは人によって違い、事業の継続性を指す人もいれば、勤務地が変わらないことを指す人もいる。

「内定を出せば終わり」という感覚も危うい。内定から入社までの数か月は学生がいちばん不安になる時期で、放置すれば他社に流れる。

自社に当てはめて考える

実行に移す前に、いまの状態を書き出しておきたい。書き出してみると、思っていたより決まっていないことが見つかる。

• 化学・素材で募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
• 入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
• 勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
• 選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか

答えが人によって違う項目があれば、それ自体が発見である。社内で認識が揃っていないまま選考を進めると、面接官ごとに評価がぶれる。

よくある質問

業種名だけで敬遠されている感じがします。

化学・素材という括りで判断されると、仕事の中身が見られる前に候補から外れます。募集要項の冒頭を業種の説明ではなく仕事の説明から始める、スカウトの文面で業種名を先頭に置かない、といった順番の入れ替えだけでも読まれ方が変わります。

求人票に残業時間まで書く必要がありますか。

書いたほうが結果的に得になります。伏せておくと入社後に跳ね返り、早期離職という形で採用コストに戻ってきます。実態を書いたうえで、会社としてどう向き合っているかを添えるのが扱いやすい形です。

社員の写真や声は必要でしょうか。

写真そのものより、何をしている人かが分かることが重要です。入社1〜3年目の社員が、どんな一日を過ごしているかを職種ごとに1件ずつ用意できると、それだけで比較の材料になります。

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• 建設・土木資格取得の支援と、休日・残業の実態をどこまで正直に書けるかが応募の分かれ目になる。
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• 卸売・商社扱う商材が学生に伝わりにくく、「何をしている会社か分からない」で終わりやすい。
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この記事のまとめ

ここまでの内容は、どれも一度決めれば終わりというものではない。毎年の採用のなかで結果を見ながら調整していく前提で、まずは仮でよいので決め切ることをすすめたい。